Cargando...Inercia, resistencia a lo nuevo, desconocimiento de la norma que ocasiona errores, son obstáculos con los que tropieza la aplicación de la potestad de las empresas de otorgar el pago por alto desempeño.
Este prácticamente no se aplica y por tanto no cumple su objetivo de favorecer el incremento de la productividad del trabajo y la motivación de los trabajadores. Lo que está concebido entonces como un incentivo se convierte en una traba para la eficiencia.
No es ocioso recordar los principios que rigen esta remuneración. Aunque a veces a algunos les resulta engorroso profundizar en las leyes, más aun cuando últimamente se han aprobado para las empresas muchas disposiciones que deben dominar los empresarios y las organizaciones sindicales, hay que tener presente para destrabar las trabas, el contenido de la sección segunda del capítulo I del Decreto Ley 34 del sistema empresarial estatal cubano.
En esta se establece que el pago por alto desempeño es un complemento al reconocimiento moral que recibe un trabajador o colectivo laboral de forma excepcional. En ningún caso —se aclara— tiene un carácter permanente ni masivo.
Su aprobación se determina por el consejo de dirección de la empresa, teniendo en cuenta el criterio de la organización sindical y se aplica por los resultados del trabajo que influyan en la eficiencia de la entidad y otros hechos relevantes.
Un detalle que no puede pasarse por alto: cada empresa, de conjunto con la organización sindical, debe elaborar un reglamento para el otorgamiento de dicho pago.
Este puede ser aplicado por única vez o por el período que se determine; la cuantía a pagar está en correspondencia con las posibilidades económico-financieras de la empresa, siempre que se obtengan utilidades de manera acumulada; constituye salario a los efectos legales y no se incluye en la base de cálculo para el pago por rendimiento; y en el acuerdo que se adopte para su aprobación deben precisarse las características del hecho considerado como alto desempeño, la cantidad a remunerar y el período que abarca la retribución.
En encuentros de la dirección nacional de la CTC con entidades se ha detectado que a algunos empresarios cuando se les habla del tema hacen resistencia, porque los obliga a llevar un seguimiento y evaluación del aporte de cada trabajador. En otros casos existe poco conocimiento del Decreto Ley 34 por parte de empresarios y sindicalistas.
Es contradictorio que cuando se han ido quitando los límites a la remuneración, en el reglamento para el pago por alto desempeño en ciertos lugares han puesto tope de hasta un salario básico para premiar al que realiza el hecho sobresaliente.
Otro error es que se utilice para este fin el fondo con que cuenta la empresa para financiar la estimulación moral y material a trabajadores y colectivos. Ese es un destino de las utilidades, pero el pago por alto desempeño tiene como requisito que la entidad, como ya apuntamos, obtenga utilidades de manera acumulada que le permitan contar con el suficiente financiamiento para este propósito.
Se da el caso de empresas que logran utilidades de forma sistemática y no aplican este tipo de pago, cuando lo correcto es investigar si en esos resultados han existido aportes destacados que lo merezcan.
La poca aplicación del pago por alto desempeño, como otras medidas aprobadas para otorgarle mayor autonomía a la empresa estatal socialista requiere dejar atrás viejos métodos y actuar de manera diferente. El tema, que adquiere particular actualidad para el sistema empresarial cubano, fue abordado por el carismático psicólogo Manuel Calviño en una de las conferencias que conforman su libro Cambiando de mentalidad… comenzando por los jefes, que bien podría convertirse en texto de cabecera para empresarios y dirigentes sindicales, en tanto estos últimos son los encargados de movilizar a los trabajadores para el cumplimiento de las ambiciosas metas que el país se ha propuesto.
Y baste mencionar lo que él denomina uno de los grandes retos de los procesos de autonomía, autogestión participativa, entre otros, que es el paso de ser “cumplidor de decisiones“ a ser “creador de decisiones”. Decidir quiénes son los que merecen reconocimiento por su sobresaliente contribución es una de esas decisiones que no vienen “de arriba” sino se adoptan allí, donde ocurre el hecho productivo, y algo esencial: no puede quedarse en el marco del consejo de dirección, sino ser de conocimiento de los trabajadores en las asambleas de afiliados para que sirva de ejemplo.
Acerca del autor
Graduada de Periodismo. Subdirector Editorial del Periódico Trabajadores desde el …
Entonces el pago por alto desempeño sale de las utilidades o del fondo de salario.
Estimada Alina, puede que así sea y de paso ojalá que así fuera. Si fuera una traba, bastaría identificarla, eliminarla y el mecanismo seguiría funcionando como sucede con un reloj cuando lo limpiamos. Démonos una vueltecita por lo que pudiéramos llamar identidad de la organización empresarial, ello no es más que el sentido que tienen la organización de sí misma, de sus necesidades tanto materiales como espirituales más allá de las de su alta dirección o individuos que la integran, y la manera en que gestiona mediante su desempeño las formas de satisfacerlas. Claro que si no hay dominio de estas necesidades y se desconoce cómo satisfacerlas, entonces no se yerra, sino que se ignora. Considero que estamos hablando de algo más profundo e interesa al cómo se consideran nuestras empresas, cómo están diseñadas, ingenierizadas, organizadas, si para sobrevivir o para desarrollarse, multiplicarse y evolucionar en nueva cualidad. Si el hecho que motiva el pago por alto desempeño no provoca un cambio deseado y planificado en la conducta del sistema en alineación con la estrategia desde la misión y de cara a la realización de la visión, entonces podemos afirmar sin temor a equivocarnos que la consideración que hay de la empresa es una consideración, como unidad de producción económica con la finalidad de obtener utilidades, donde estás últimas constituyen el fin en sí mismo. El miedo se desplaza entre el temor a investigar y aplicar la ciencia y la innovación, y el actuar por impulsos espontáneos y casuales respaldados por el poder. El caso contrario, o sea, la consideración de la empresa como sistema, porque se domina y aplican las leyes, principios, categorías y conceptos de ese modelo teórico conceptual que es la teoría general de sistema, entonces lleva implícito la satisfacción de las necesidades del propio sistema organizacional (empresa), donde cuentan los individuos claro está, pero desde la óptica de la potenciación o corrección de la conducta del mismo para alcanzar el fin propuesto por este en lo económico, social, ambiental, jurídico, organizacional, entre otros y todo lo proyectado en la visión. El Derecho puede aportar al mecanismo de freno, acelerar o ralentizar estos propósitos, pero en última instancia si ello no surge como una necesidad de la organización empresarial, que la conduzca a crear las condiciones para su puesta en marcha en su beneficio integral, entonces la idea de la nueva cualidad puede que continúe confundiéndose con datos cuantitativos. La alineación, claridad, conocimiento y dominio de los objetivos, estrategia, misión y visión declarados públicamente con la conducta del sistema y la corrección de la desviación es clave, no solo para entender qué sucede en las organizaciones empresariales sino por qué sucede. Y no olvidemos nunca que los espacios que deje el conocimiento y la ciencia, son llenados por la ignorancia, la que puede ascender tanto y con tanto poder como para desacreditar el dato científico aun allí donde el fin se pretenda noblemente. Creo se trata de un problema esencial y de fondo.
Vuelvo a insistir sobre la urgente necesidad del replanteo del empoderamiento de las masas trabajadoras en cada centro de trabajo, de su estudio a profundidad y su disposición en normas para su correcta implementación en la práctica en cada colectivo de trabajo como medida efectiva para contrarrestar la inanición, el inmovilismo, el burocrátismo, la apatía, la falta o carencias de iniciativas, el no hacer por acomodo o por no salir de la zona de confort de cuadros y directivos de empresas que hoy se resisten a cambiar su mentalidad y a implementar correctamente todo o en parte disposiciones que favorecen a sus trabajadores y en específico a los que sobresalen o aportan mucho más que el resto, desestimulando en estos las iniciativas,el incremento de la productividad,la innovación y el mejor desarrollo y aporte del sistema empresarial estatal.
En los últimos 2 años ha salido mucha legislación, que en breve tiempo se han derogado por otras o se han derogado parcialmente. Pienso que a través de las Oficinas Nacionales de Inspección del Trabajo se debieran dar Seminarios ( por municipios)con vistas a una correcta aplicación de las normas, antes de inspeccionar como se están aplicando y asi ganariamos todos, ya que se pudieran minimizar los errores de aplicación.
«Es contradictorio que cuando se han ido quitando los límites a la remuneración, en el reglamento para el pago por alto desempeño en ciertos lugares han puesto tope de hasta un salario básico para premiar al que realiza el hecho sobresaliente»…, ademas de poner limite en el pago de las utilidades contradiciendo lo explicado por la ministra de trabajo y seguridad social con la simple justificacion de disminuir la inflacion del pais.
El empresario no tiene que estudiarse a profundidad toda la legislación debe dominar cuestiones básica, lo que realmente necesita es tener un jurista bien preparado en su empresa o un equipo legal y sobre toda las cosas dejarse asesorar por ellos y seguir sus recomendaciones.
Los empresario para poder dirigir en los nuevos escenarios tienen que estudiar todas las leyes y resoluciones nuevas que
se están publicando y tener en cuenta los nuevos actores económicos