Insuficiencias y desafíos

El sindicato en la base no siempre conoce el papel decisivo que le co­rresponde en la determinación, jun­to con el empleador, de los trabajado­res interruptos, ni la atención que les debe prestar a estos afiliados cuando son reubicados. Ello puede influir en la violación de procedimientos esta­blecidos en el Código de Trabajo y los Reglamentos, en diferentes mo­mentos de este proceso.

No siempre las ofertas para el interrupto están en corresponden­cia con la actividad que habitual­mente ejerce, por tanto, requiere de una previa capacitación. Es un error declarar disponible a un trabajador argumentando que no es idóneo para desempeñar esa otra labor, si no se le propicia una preparación elemental.

A partir de la presencia en el país de la COVID-19 surgieron mu­chas dudas sobre el tratamiento de la situación en el ámbito laboral, que el Ministerio del Trabajo y Seguri­dad Social ha ido aclarando, y otras cuestiones se han ido ajustando a las condiciones actuales.

Por ejemplo, estaba establecido anteriormente por ley que el inte­rrupto, cuando no podía ser reubica­do, recibía el 100 % de su salario en el primer mes y transcurrido ese pe­ríodo se suspendía la garantía sala­rial. El hecho de que se le conceda el 60 % del salario básico a partir de ese tiempo y mientras dure la pande­mia, es un beneficio que se agregó a la ley, lo que demuestra el carácter humanista de la Revolución.

Existe cierta confusión entre el salario básico y el salario escala. Este último es el relacionado con la complejidad del puesto laboral y se corresponde con el cargo que ocupa el trabajador, mientras que el salario básico, que es el que se ha estado uti­lizando para garantizar la protección salarial, es mayor porque incluye el salario escala y los pagos adiciona­les, por turnos, o laborar en condicio­nes excepcionales, etc. Es oportuno conocerlo porque hay entidades que quieren pagar el salario escala ale­gando que no tienen dinero.

La principal insatisfacción fue mencionada por la Ministra de Tra­bajo y Seguridad Social y se re­fiere a las diferencias en ese 60 % entre el sector presupuestado y el empresarial. La CTC coincide con lo expresado por ella al respecto cuan­do explicó que no es lo mismo el por­centaje del sector presupuestado, que el año pasado recibió un incremento salarial, que el del empresarial, que resulta mucho menor, aunque este, recordó, había sido beneficiado con otros incrementos durante el proce­so de perfeccionamiento de la em­presa estatal socialista. Esa nueva escala se aplicará en la medida que las condiciones lo permitan.

Es necesario que los directivos estén bien informados sobre las indi­caciones del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y de la Organiza­ción Superior de Dirección Empre­sarial, (Osde) correspondientes, y que estas lleguen oportunamente a las estructuras de base en todo lo re­ferido al proceso de declaración de interruptos y su reubicación. Solo así se evitarán errores y malos procedi­mientos causantes de inconformidad o reclamaciones de los trabajadores.

Por otra parte, los empleadores no pueden olvidarse de los trabajadores que pasaron a desempeñar otras la­bores porque ya no estén en el co­lectivo y mucho menos se justifica que los sindicatos los desatiendan porque son sus afiliados, a quie­nes hay que visitar y responder sus preocupaciones.

La reubicación debe propiciar que el trabajador sienta que realiza una labor útil, y al sindicato le con­cierne participar de manera activa junto con el empleador en la búsque­da de las opciones que se correspon­dan con las prioridades de la entidad, el sector o el territorio, con el fin de que sea el mínimo de personal el que permanezca inactivo en sus hogares con garantía salarial.

Hoy las labores relacionadas con el enfrentamiento a la COVID-19 se han convertido en fuente de empleo; sin embargo, habrá que pensar con luz larga, porque cuando disminuya el impacto de la pandemia continua­rán existiendo las interrupciones laborales y habrá que buscar otras vías de reubicación para preservar la fuerza laboral.

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