El Convenio Colectivo de Trabajo es participación

Ariadna Pérez y Alina Martínez

Si no se toman en cuenta a los trabajadores no hay negociación. Donde no se cumple la negociación colectiva con todos los principios establecidos no hay Convenio. El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es participación. Así lo define Roberto Betharte, jefe del Departamento de Asuntos Laborales y Sociales de la CTC.

El CCT debe utilizarse como instrumento efectivo en el proceso laboral a fin de mejorar las condiciones de trabajo en función del encargo estatal, el cumplimiento eficiente del plan económico de la entidad y la concreción de los compromisos concertados entre las partes —empleadores, sindicatos y trabajadores— como actores económicos y sociales.

El Código de Trabajo es la ley general y el CCT su materialización en cada lugar. Este último no puede ser un documento muerto ni formal, sino un traje a la medida de cada centro, cuya correcta elaboración y chequeo permanentes son la clave para que pueda ejercer un papel decisivo en el colectivo.

¿Por qué entonces los trabajadores no le dan importancia al CCT?

No diría que los trabajadores no le dan importancia al Convenio, más bien creo que somos los dirigentes sindicales los que no hemos hecho lo suficiente para que ellos comprendan que en este se plasman sus derechos y deberes, las obligaciones del empleador y las funciones de la organización sindical en cada lugar.

Un ejemplo de la necesidad de que el CCT no se engavete, sino de que sea un documento vivo de conocimiento de todos, es que del total de quejas y reclamaciones atendidas y respondidas al cierre del pasado año, le asistió la razón o parte de esta al 50 % aproximadamente, lo que evidencia que no se adoptaron acuerdos en el Convenio al respecto o se incumplió lo pactado.

¿Qué pasos deben seguirse para garantizar que el CCT sea de dominio de todos?

En primer lugar hay que garantizar la debida preparación y capacitación del empleador, de la organización sindical y los trabajadores, para lo cual nuestra esfera ha realizado talleres y seminarios e impreso materiales instructivos, aunque consideramos que todavía son insuficientes.

Las partes determinan los asuntos de interés colectivo a acordar, refrendados en el Código de Trabajo y basados en el diagnóstico del centro, que integrarán el cuerpo del CCT. Después se da a conocer el proyecto a los trabajadores para que lo analicen y puedan ofrecer sus opiniones en la asamblea de afiliados y trabajadores convocada para ese fin, escenario en el que se aprueba también el proyecto final cuando den el visto bueno todas las secciones sindicales, y se suscribe por el empleador y la organización sindical para que tenga validez jurídica.

Puesto en vigor significa que tiene fuerza legal y por tanto es de obligatorio cumplimiento para las partes.

No se puede engavetar el Convenio ni esperar años para actualizarlo. Debe acudirse a este periódicamente y chequear su cumplimiento de manera sistemática para determinar si es preciso actualizar su contenido conforme a la realidad laboral. Digo esto porque se han encontrado en algunos sectores referencias a leyes que ya no están vigentes plasmadas en los convenios.

¿Por qué si el CCT tiene que ver con todo lo que ocurre en el centro hay quienes no le ven relación con la economía?

Ese es un problema a resolver, no se habla lo suficiente de la relación de dicho documento con la economía. Se le presta mayor atención a que en su articulado estén adecuados aspectos de la metodología. No basta que para que este sea efectivo se sigan rigurosamente los pasos mencionados, sino que se convierta en una especie de libro de cabecera para el empleador y el sindicato a la hora de enfrentar el quehacer cotidiano de la entidad, en toda su complejidad.

Donde no se hizo una negociación correcta o no se informa a los trabajadores de lo acordado, o el sindicato y el empleador no tienen en cuenta el Convenio como una guía de su accionar, se producen conflictos laborales, indisciplinas, los sistemas de pago no se corresponden con las características del centro, no se impulsa la actividad innovadora y se incumple el pago de la Resolución 38… en fin, se crean dificultades que no debían ocurrir porque son cuestiones que se deben acordar y cumplir del CCT. Si alguien duda de su relación con la economía habría que decirle que en el articulado del CCT aparecen cuestiones vitales para la entidad como el contrato de trabajo, la atención a los trabajadores en servicio social, la determinación de los indicadores de idoneidad demostrada, los procesos de disponibilidad, las interrupciones laborales y su tratamiento, el régimen de trabajo y descanso, los sistemas de pago, la seguridad y salud del trabajo…

¿Quiere decir que el CCT puede contribuir a la eficiencia?

Debe hacerlo porque su función es poner de acuerdo a todas las partes que intervienen en el proceso productivo o los servicios para que cumplan su objeto social con eficiencia.

Estamos lejos de lograrlo, debemos continuar insistiendo, repito, en la capacitación de los dirigentes sindicales, teniendo en cuenta la renovación periódica de los cuadros a todos los niveles, por lo cual su preparación en este tema debe ser permanente.

El papel del sindicato en el proceso negociador también tiene que elevarse y los problemas se presentan más en la base, donde se evidencia todavía por parte de las administraciones y las organizaciones sindicales que no se negocian los asuntos a inscribir en el Convenio o falta el chequeo sistemático a lo acordado.

Y hay que avanzar en este sentido porque el CCT es la expresión genuina de los trabajadores representados por el sindicato y el empleador.

Algunas deficiencias detectadas

Con un sentido profundamente crítico, aunque se ha avanzado en la negociación colectiva, la Esfera de Asuntos Laborales y Sociales de la CTC presentó en una reciente reunión del Secretariado Nacional las deficiencias detectadas en la concertación de los CCT en visitas a entidades y entrevistas a sus trabajadores.

• Continúa siendo insuficiente la preparación y capacitación de los cuadros, dirigentes sindicales, empleadores y trabajadores.

•En algunas de las entidades revisadas no se realiza la negociación o esta no es efectiva y en otras no se conformaron las comisiones, sino se dejó esta responsabilidad al jurídico o al jefe de Recursos Humanos.

• No siempre se incluyen en el contenido del CCT los asuntos que el Código de Trabajo mandata a acordar entre las partes, ni las cuestiones de interés colectivo que aparecen en el diagnóstico de la entidad, ni se definen las acciones concretas para garantizar el cumplimiento de las obligaciones pactadas.

• Todavía está presente el mal de copiar de otros convenios cuando este debe ser el traje a la medida de cada entidad, o su contenido no es resultado de la negociación, lo que origina cláusulas arbitrarias, no objetivas ni medibles.

• En el 40 % de las entidades revisadas el contenido del Convenio no es objeto de aprobación y chequeo en el consejo de dirección, reunión del buró o de la sección sindical ni en la asamblea de afiliados y trabajadores.