Verónica es una joven trans camagüeyana, maestra de primaria, a quien la directora de su escuela quiso prohibirle ir vestida de mujer y constantemente se refería a ella con el nombre de varón que le impusieron al nacer.
Esta muchacha de solo 23 años solía ir a trabajar con ropa unisex, hasta que decidió asistir con una vestimenta acorde con su género femenino. Los padres de sus alumnos siempre la aceptaron, pues ella vive en la misma comunidad donde reside la mayoría de sus estudiantes, según nos narró Yuleiski Moré Arma, asesor jurídico del Centro Nacional de Educación Sexual (Cenesex).
“Desde el Cenesex conversamos con la funcionaria y luego de una larga charla entendió que la maestra tenía derecho a ser respetada como persona trans y, aunque todavía no se había cambiado el nombre en el registro de identidad, no había problemas en llamarle como socialmente se le reconoce”, refirió.
Este es solo un ejemplo de los conflictos más frecuentes que suelen presentarse en el ámbito laboral como consecuencia de la homofobia y la transfobia todavía existente en la sociedad.
Moré Arma explicó que al Servicio de Orientación Jurídica del Cenesex suelen acudir personas que sienten haber sido discriminadas en su centro de trabajo por su orientación sexual o identidad de género.
“Muchas veces tales situaciones ocurren por la falta de conocimiento sobre los derechos sexuales de las personas”, apuntó el jurista, al recordar que en 2023 fueron atendidas en Cenesex, solo por esta razón, unas 15 personas.
“Felizmente, en todos los casos ha habido en esas administraciones un entendimiento del derecho que les asiste a estas personas de ser reconocidas como trans y en la mayoría se manifiesta agradecimiento a la institución por haberles ayudado a comprender y proporcionarles herramientas para su trabajo”.
El hábito sí puede hacer al monje
Otro destacado jurista, Yuliesky Amador Echevarría, decano de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas de la Universidad de Artemisa, e integrante en esa provincia del Servicio de Orientación Jurídica (SOJ) para poblaciones claves, coincide en que “si bien los casos de discriminación por orientación sexual e identidad de género han disminuido en los últimos años, todavía siguen presentándose conflictos en el ámbito laboral”.
“Se presentan tanto en el ámbito estatal como en las nuevas formas económicas aprobadas, y si bien en la mayoría de los casos parten del desconocimiento de las normas y tienen su base en estereotipos y prejuicios, terminan lacerando derechos ciudadanos”, acotó.
Alertó Amador Echevarria “que en la mayoría de los situaciones no se accede a los SOJ, pues la persona a la que le ha sido vulnerado su derecho considera mejor no “denunciar”, y opta por intentar encajar en los patrones heteronormativos”, con un costo emocional y malestar que puede afectar su desempeño laboral.
La manifestación de homofobia que más ha estado presente es en cuanto al uso de prendas de vestir asociadas a uno u otro género, cuestión que si bien a alguien pudiera parecerle insignificante, atenta directamente contra el libre desarrollo de la personalidad y el derecho a la autodeterminación de cada ciudadano, valoró.
“Si bien se cuenta hoy con herramientas legales sobre el tema y personal capacitado para tratarlos, no se acude a ellos o, en el mejor de los casos, no se utilizan lo suficiente, al verlo como algo innecesario o “una moda” que trajo el Código de las Familias”.
No basta con tener las leyes, advirtió. Sigue siendo necesario aplicarlas correctamente y trabajar estos asuntos desde edades tempranas, lo cual permitiría ganar más en claridad de qué significa “con todos y para el bien de todos” y cómo cumplir el “principio de igualdad y no discriminación” presente en la Constitución.
Un Protocolo para actuar, una Ley que mejorar
Al preguntarle sobre la importancia del reciente Decreto 96 del año 2023, denominado “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral”, para enfrentar la homofobia y la transfobia en el trabajo, el joven académico resaltó que “en Derecho lo que no se dice, se supone que no es importante ni para el legislador, ni para la ciudadanía”. “De ahí que esta nueva legislación vino para seguir dando vida a la Constitución de la República y suplir un vacío que existía en estos temas, por lo cual quedaban a la libre interpretación del operador del Derecho, directivos, funcionarios, jefes de organismos y, por supuesto, de la persona afectada que no se reconocía como tal”.
Enfatizó que el Protocolo “debe convertirse en ley de cabecera en los centros laborales, tanto estatales como no estatales. En estos últimos muchas veces se tiene la falsa creencia de que su funcionamiento no tiene que ver con las disposiciones normativas existentes en el país y, por tanto, pueden elegir a partir de sus criterios quienes acceden o no al empleo”.
Amador Echevarría explicó además la relevancia de la anunciada actualización del Código de Trabajo, una de las leyes incluidas en el cronograma legislativo de la Asamblea Nacional del Poder Popular.
“La legislación debe parecerse a la sociedad donde se aplica y responder a las demandas de la ciudadanía. Si bien el actual Código del Trabajo incorporó desde 2014 el precepto de no discriminar por orientación sexual, se hace imprescindible la incorporación de otras manifestaciones de discriminación en el ámbito laboral no recogidas en ese cuerpo legal”, argumentó.
“La Constitución, como norma de aplicación directa, se cita hoy en este asunto, pero al ser un texto general, no le toca ir a las especificidades, Por tanto, contar con un nuevo Código servirá de garantía efectiva a estos derechos”.
Advirtió, sin embargo, que “no bastará con la Ley: esta tendrá que llegar acompañada de acciones de capacitación y sensibilización en temas de género que incorporen a todos los trabajadores”.
Insistió en primer lugar en la formación de los propios operadores del Derecho, díganse abogados, jueces y fiscales, así como miembros de los órganos de justicia laboral. “Cuando se analizan las legislaciones posteriores a la Constitución de 2019 se evidencia cómo las cuestiones asociadas al género son transversales a todas. Esto demuestra el interés estatal en estos problemas y también el conocimiento que tiene que tener quien aplica la Ley, que debe usar —como decimos— los “espejuelos de género” en cada caso”.
“Las universidades, la Unión de Juristas en los territorios, las Casas de Orientación a la Mujer y las Familias poseen hoy especialistas capaces de llevar, explicar y asesorar sobre estas cuestiones. No siempre se acude a ellos, e incluso ante el desconocimiento, muchas veces se actúa incorrectamente pudiendo recibir asesoría”.
No menos decisivo es el papel que debe desempeñar el Sindicato ante estas situaciones de violencia y discriminación por homofobia y transfobia. “La intervención sindical debe ser mayor ante estos asuntos que no por dejar de prestarles la debida atención, dejarán de afectar los derechos de los trabajadores”, insistió.
“Debemos acudir a las normas ya vigentes en busca no solo de cultura jurídica, sino de comprender que muchas veces acciones que se ven como normales, atentan contra los derechos y excluyen personas. El Sindicato —concluyó— tiene que incorporar a su actuar estas problemáticas, evaluar cómo se comportan, prevenir, educar a directivos y trabajadores, evitar llegar a la discriminación y al daño emocional derivado de esta”.
