La modalidad del trabajo a distancia en Cuba tiene su asidero legal en la Ley No. 116, de 20 de diciembre de 2013, “Código de Trabajo”, la cual prevé en su Artículo 24 que, los contratos deben contener el lugar de trabajo acordado entre las partes, horario, duración de la jornada y el régimen de trabajo y descanso.
El trabajo a distancia rebasa el contexto actual, si bien este lo exige como nunca antes, pues en todas las entidades existen cargos cuyas tareas o funciones pueden realizarse sin necesidad de la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo habitual de forma permanente.
Esta modalidad requiere de un control por rendimiento, no por rendimiento económico, sino por trabajo cumplido, por lo que precisa de cuadros y técnicos capaces de definir tareas concretas, tiempo y oportunidad para su cumplimiento, así como la compatibilidad y cooperación entre otros trabajadores a distancia o fijos en la oficina.
Reporta ventajas para ambas partes de la relación de trabajo, pues en lo que al trabajador respecta, permite ahorro de tiempo y dinero por concepto de desplazamiento, disminuye la movilidad de la población, mejorando la afluencia al transporte público y de otros servicios públicos consumidos siempre que se sale de casa, facilita la inserción laboral de personas con escasa movilidad, la conciliación de la vida personal con la laboral, la disminución del estrés laboral, la no exposición a gérmenes y virus y, por tanto, el trabajador tiende a contraer menos enfermedades, entre otros beneficios. Por su parte, la entidad disminuye el espacio necesario de oficinas, los medios y recursos en explotación; de igual manera ocurre con la disciplina que, al ser menos personas, se controla mejor.
Recientes investigaciones realizadas en Cuba demuestran que uno de los principales mitos asociados al trabajo a distancia o teletrabajo es que, por no estar en la oficina, se trabaja menos. Y es que permanece aún la idea de que el desempeño debe ser evaluado por la presencialidad y no por los resultados demostrados.
En Cuba, es tradición asociar la evaluación del trabajo con la cantidad de horas presenciales en el lugar de trabajo. De hecho, este ha sido siempre uno de los requisitos de disciplina laboral. Se concibe que si el trabajador esta físicamente en el centro laboral, está trabajando. Este mito ha quedado deconstruido por las investigaciones científicas realizadas de manera reciente, las que dan cuenta del “presentismo laboral”, el cual se refiere al fenómeno de estar físicamente en el lugar de trabajo, pero psicológicamente desconectado del mismo, por lo cual no se está aprovechando la jornada laboral. Se ha demostrado que este fenómeno genera pérdidas millonarias a las empresas en el mundo.
Por otro lado, existe un modelo de dirección centralizado en el estilo de muchos directivos, según el cual, si el directivo no está supervisando, o más bien controlando presencialmente al subordinado, este no cumplirá de forma efectiva con su trabajo. Por el contrario, las investigaciones han mostrado que cuando se ofrecen libertades para tomar decisiones, crear y tener iniciativa, los subordinados desarrollan estas competencias, además del sentido de la responsabilidad, la motivación y el compromiso con el trabajo, potenciando sus resultados.
En las actuales circunstancias de distanciamiento físico y aislamiento social impuestas al mundo por la COVID-19, el trabajo a distancia y dentro de este, el teletrabajo, están teniendo una creciente y vertiginosa aplicación, ello da cuenta de la urgencia de eliminar el sesgo en las actitudes de una significativa parte de los directivos del país, facultados para decidir sobre la pertinencia o no de la aplicación de estas modalidades de empleo en el ámbito laboral donde dirigen, para lo cual es preciso cambiar los métodos para evaluar la gestión del desempeño y entender que “estar” no es sinónimo de “rendir”.
Las actuales circunstancias epidemiológicas, sociales y económicas del país, así lo exigen, pues están en juego intereses y bienes colectivos como la salud, y la sostenibilidad económica del país, los que en la balanza llevan el mayor peso frente a cualquier facultad discrecional de un empleador.
Corresponde a las administraciones laborales cumplir con este llamado y perfeccionar la implementación y control del trabajo a distancia, a partir de definir los cargos que por su naturaleza y funciones pueden utilizarlo, tanto como modalidad de carácter permanente o parcial, acompañado de un sistema de control para medir los resultados y evaluar la efectividad de su aplicación, con lo cual podremos saldar esta deuda en el contexto laboral cubano. (Tomado de MTSS)
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