Convenios Colectivos de Trabajo: ¿Más de lo mismo?

Existe la creen­cia de que en mu­chos, muchísimos centros laborales, el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) no consti­tuye el instrumento efec­tivo para mejorar el pro­ceso laboral en función del cumplimiento eficien­te del plan económico de la entidad y la concreción de los compromisos y re­laciones entre empleado­res, sindicatos y trabaja­dores.

Quizás por ello se piense, tal y como lo he­mos escuchado, que la im­prescindible herramien­ta jurídica sea más de lo mismo, criterio con el que discrepa Isdalis Rodríguez Rodríguez, miembro del Comité Central del Parti­do y al frente de la esfera de Asuntos Laborales y Sociales en el Secretaria­do Nacional de la Central de Trabajadores de Cuba (CTC), quien considera que una visión de este tipo niega la demostrada utili­dad de los Convenios.

Explica asimismo que el Código de Trabajo es ley general y el CCT su mate­rialización en cada lugar, también con fuerza de ley. “Lo que está en el Códi­go se cumple —enfatizó la sindicalista—, y lo que este dice que va a Conve­nio, se negocia”.

Parecería un juego de palabras, pero no lo es, y da la medida del gran esfuerzo que debe desplegar el mo­vimiento sindical para ca­pacitar a quienes llevan las riendas de estos temas en los colectivos laborales.

La salvación de un buen Convenio

Si por un lado algunos tra­bajadores lo desconocen o le restan importancia, por otro se ubican dirigentes sindicales que no hacen lo suficiente para que aque­llos comprendan la rele­vancia de un documento en el que se plasman sus derechos y deberes, las obligaciones del empleador y las funciones de la orga­nización sindical en cada lugar, sostiene Roberto Betharte, jefe del Depar­tamento de Asuntos Labo­rales y Sociales de la CTC.

Una idea similar transmite Luisa Máxima Pérez Arencibia, especia­lista en el área de Capital Humano de la Empresa Azucarera Camagüey: “Si el expediente laboral es la vida de un trabajador, el Convenio es la guía para la disciplina y el desarro­llo ordenado de cada cen­tro de trabajo, de ahí que no se pueda engavetar ni esperar años para su ac­tualización”.

Más allá de los po­sibles avances hoy sigue siendo insuficiente la pre­paración y capacitación de los cuadros, dirigentes sindicales, empleadores y trabajadores, mientras habría que elevar la efec­tividad de la negociación previa para un mejor CCT.

A juicio de Miriela Padrón Macías, al frente de la esfera de Asuntos Laborales en Matanzas, una vez actualizado el Convenio se impone su control permanente y sistemático hasta lograr el estado deseado en el uso de un instrumento jurídico que ninguno de sus actores involucrados debe obviar, si de verdad quiere honrarse su con­tenido, un concepto no siempre tenido en cuenta a la hora de dirimir con­flictos laborales que de­ciden la vida de los tra­bajadores.

 “Lo que está en el Código de Trabajo se cumple, y lo que este dice que va a Convenio, se negocia”

Por ejemplo, si en la Empresa Municipal de Comercio Matanzas se hu­biera utilizado correcta­mente el CCT, tres de sus empleados no esperaran hoy por la apelación rea­lizada al Tribunal Muni­cipal Popular, luego de ser sancionados por su admi­nistración y que el Órgano de Justicia Laboral falla­ra en su contra, en franca irreverencia a los requi­sitos normativos sobre la idoneidad demostrada.

“Cada año los colectivos confeccionan o actualizan su Convenio, ahora todos deben cambiar muchos elementos y atemperarlos a las nuevas medidas”

Para las víctimas de la ilegal ruptura de su relación laboral con la empresa de Comercio, el Convenio era algo sin importancia hasta saber que tenían precisamente las pautas que impiden la pérdida de un puesto de trabajo en la forma en que a ellos les ocurrió, no obs­tante acumular diez, seis y dos años de labor. Igno­raban que también incluía su salvación.

Aunque el asunto se atiende por la CTC pro­vincial y el sindicato correspondiente, si una violación así acontece no solo se vulneran los derechos del trabajador, sino se pone en tela de juicio la misión del Con­venio y del sindicato, que prácticamente pierde la posibilidad de asumir su mandato de representa­ción.

Además, en un por­centaje nada desprecia­ble de entidades revisa­das por el movimiento sindical, el Convenio no es objeto de aprobación y chequeo en el consejo de dirección, reunión del buró o de la sección sin­dical, ni en la asamblea de afiliados y trabajado­res.

Súmele a ello que no siempre se tratan asun­tos que por ley se deben acordar entre las partes, o cuestiones de interés colectivo que aparecen en el diagnóstico de la entidad, ni se definen ac­ciones concretas para ga­rantizar el cumplimiento de las obligaciones pac­tadas, lo que condiciona cláusulas poco objetivas o inmedibles.

Incluso un cibernauta que se presenta como Joel aseguraba a este periódi­co que “en el mejor de los casos, cuando existe un buen documento, no se chequea ni se evalúa su cumplimiento”. Sin duda generalizó, pero es algo que se aprecia con fre­cuencia.

Primero diagnosticar, luego evaluar

Aunque de manera gene­ral en los primeros me­ses de cada año los co­lectivos confeccionan o actualizan su Convenio, ahora todos deben cam­biar muchos elementos y atemperarlos a las nue­vas medidas, con espe­cial apego al reglamento disciplinario, los presu­puestos, los cargos de­signados, así como a los planes económicos, refi­rió Leirán Torres Sán­chez, del Secretariado Provincial de la CTC en Camagüey.

“De enero a marzo revisamos y actualiza­mos los Convenios, con la particularidad en este 2021 de las nuevas nor­mativas jurídicas, las di­rigidas al sistema empre­sarial cubano, y la Tarea Ordenamiento. En todo ello, de una forma u otra, el papel protagónico es de los trabajadores y te­nemos que conveniar”, añadió Isdalis.

“Lo primero es diag­nosticar los problemas o dónde pudieran surgir dificultades, por eso en el proceso de elabora­ción debe primar el papel evaluativo de la comisión negociadora”, afirmó.

Isdalis destacó los li­neamientos generales y convenios nacionales en el proceso que hoy se lleva a cabo, pues irradian a los que se firman a nivel de empresas y UEB con per­sonalidad jurídica. Luego se revisan y actualizan, si fuera el caso, los corres­pondientes a los diferen­tes colectivos.

A su vez subrayó que al Lineamiento va a lo ge­neral del sector. “No pue­de faltar lo que dice el Có­digo de Trabajo: que hay que acordar u oír el pare­cer del sindicato. Además, están los anexos que pue­de incorporar el colectivo laboral, entre ellos los Re­glamentos Disciplinarios y de la Emulación Socia­lista, los montos financie­ros para la construcción de viviendas y otros”.

Pero lo que más de­fine es la negociación en el lugar en que se realiza la producción. Si la em­presa dice que se paga el salario los días 5, y una UEB con personalidad jurídica cierra sus ba­lances financieros el día 2, ¿por qué esperar tres días para pagar?

Por otra parte, si la empresa decide que la en­trada es a las ocho de la mañana, una UEB podría conveniar otro horario de entrada si le resultara me­jor. “Lo que no puede va­riar es el monto de horas de labor”, dijo Isdalis.

Aunque manida, la frase de traje a la medi­da para cada colectivo bien se ajusta a los CCT. Siempre habrá varian­tes para las muy diversas características de cada centro, en los que se pre­cisa, como imprescindi­ble, la más inteligente mentalidad negociadora, con la vista fija en lo que sería mejor para la eco­nomía, el trabajador y el país.

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