La negociación colectiva por la que luchan los trabajadores en muchas partes del mundo es una conquista en Cuba.
La Ley 116, Código de Trabajo, determina las facultades de empleadores y empleados, y de ella se deriva el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), como instrumento jurídico fundamental de regulación de las relaciones laborales en cada lugar.
Pero de nada vale una conquista si no se crean las condiciones para que pueda llevarse a la práctica. Deficiencias en el tratamiento o cumplimiento de las cláusulas del CCT impactan de manera negativa en las condiciones de trabajo, la motivación de los trabajadores y la eficiencia en la entidad.
Un primer problema bastante generalizado es que no siempre se siguen los pasos establecidos para la negociación colectiva, que contemplan: la elección de una comisión negociadora; la realización del diagnóstico de la entidad; la elaboración, por la comisión, de los asuntos a acordar por cada una de las partes, y su concreción en otra ronda de negociaciones; su presentación en el consejo de dirección; confección de un anteproyecto para consultarlo con los trabajadores y recoger sus criterios; hacer el proyecto final que debe ser aprobado igualmente en asambleas y, por último, proceder a su firma. Lo acordado debe chequearse periódicamente y actualizarse parcial o totalmente cada vez que sea necesario.
Si el CCT se hace de manera superficial y formal, y se engaveta para sacarlo solo cuando viene una inspección, se convierte en letra muerta y en vez de propiciar un clima favorable al cumplimiento del objeto social del centro, lo entorpece.
Otra deficiencia es que los dos anexos que no deben faltarle al Convenio, que son el reglamento disciplinario y el sistema de pago discutido y acordado con los trabajadores, no se incluyen o se elaboran incorrectamente, sin las precisiones requeridas.
En un análisis reciente del Departamento de Asuntos Laborales y Sociales de la CTC salió a relucir un conjunto de situaciones negativas derivadas de la incorrecta elaboración de los CCT.
Las administraciones de varios lugares no definen un día de pago del salario, a veces se establecen dos días o un período, y sucede además que no se paga en la fecha estipulada; tampoco se acuerdan en todas las entidades las formas y sistemas de pago.
En algunos centros no se crean facilidades para estimular la creatividad de los aniristas, se incumple la Ley 38 de la Anir y hay morosidad en la tramitación del efecto económico de sus aportes.
Hay empresas donde no se acuerdan los chequeos médicos y especializados según el tipo de labor, y si se hace, no se materializan.
Un inconveniente es que no se convenia o se incumplen en tiempo y forma los contratos que garantizan el abastecimiento con calidad de materias primas, piezas y herramientas, entre otros recursos para cumplir los planes de producción, lo cual ocasiona indisciplinas e interrupciones.
En lo referido a la obtención de medios de protección individual y colectiva se dan casos de inejecución del presupuesto destinado a su compra, por mala contratación en el tiempo previsto, o sucede que los adquiridos tienen mala calidad, se entregan fuera de fecha y con irregularidades en las tallas de ropa y calzado.
Están ausentes de muchos convenios o se tratan de manera superficial las indicaciones para el enfrentamiento al delito, la corrupción y las ilegalidades.
Falta en otros determinar las acciones de la organización sindical y de los trabajadores para garantizar la seguridad y salud en el trabajo. Todavía hay convenios que se elaboran por el empleador, el abogado de la empresa y el director de Recursos Humanos, y después se lo comunican a los trabajadores. No hay negociación.
El sindicato tiene una gran responsabilidad en que se elaboren convenios con calidad, pues cuentan con el mandato del Código de Trabajo, en su Capítulo II y su reglamento, en acciones y artículos que deben ser negociados.
Sigue siendo una asignatura pendiente la creación de un instrumento legal que proteja al trabajador no estatal en la negociación de su contrato de trabajo con el empleador.
En la medida que el CCT se aprecie en su justo valor, será un arma para la defensa de los derechos de los trabajadores ante el empleador y en la vía prejudicial (Órganos de Justicia Laboral) y Judicial (los tribunales municipales).
Si asumimos el Convenio como la Carta Magna de la entidad, la negociación colectiva se convertirá en un mecanismo a favor de las relaciones laborales, y de la eficiencia de la producción y los servicios.
