Desde allí nos escribió preocupado Baldileibys Laffita Aranda, ocupante del cargo de supervisor, porque valora esa medida como una violación del derecho al trabajo refrendado en la Constitución cubana y en la Ley 116, Código de Trabajo.
Ante la insistencia de esos ciudadanos de que comprobáramos si les aparecían AP y con el ánimo de salir de dudas, busqué en nuestra base de datos y a la mayoría no les constan las presuntas referencias. Les aclaré que quizás se trate de antecedentes policiales, plantea.
Estos últimos —comenta— quedan asentados, aunque en una investigación de los órganos de la policía se descarte la participación de un procesado, vinculado en su momento a un supuesto hecho delictivo.
Entonces es injusto despedir al trabajador por constar en ese tipo de registro, o negarle el empleo a quien desee incorporarse a laborar, recalca.
Laffita Aranda llama la atención acerca de que instituciones civiles obtienen los antecedentes policiales de un trabajador y los utilizan en su contra. Esto ocurre con relativa frecuencia y alerta del daño moral y económico implícito en esa mala praxis, que afecta además a la familia. Por lo cual estima necesario que los dirigentes administrativos y los ciudadanos se informen sobre sus derechos y deberes en ese sentido.
Apagar la alarma
Resulta alarmante la cantidad de casos similares que se suscitan en el país, de los que tenemos conocimiento por diversas vías. Como bien expresa el remitente en su misiva esto constituye una violación flagrante del derecho al trabajo consagrado en nuestra Constitución y en la Ley 116.
Con tal valoración comienza la amplia respuesta que nos ofreció sobre el tema el licenciado Frank Castro Fiffe, abogado en el Departamento de Asuntos Laborales y Sociales de la CTC.
Aclaró que “para ocupar algunos cargos de responsabilidad o administrar ciertos recursos estatales o particulares se requiere una trayectoria laboral y personal impecable, pero no todas las entidades ni la generalidad de los puestos de trabajo están sujetos a esa condición, de ahí que poseer antecedentes penales o policiales no debe significar motivo de exclusión laboral”.
Acerca de los conceptos de antecedentes penales y antecedentes policiales señala: “Los primeros se adquieren luego de sanción por el tribunal competente mediante sentencia firme, y los otros, solo por haber estado bajo investigación de cualquier índole, que puede concluir en un juicio oral, bajo conminación de condena o no.
“En no pocas oportunidades —dijo— la persona sujeta a ese proceso queda exonerada por la autoridad competente al determinar que los hechos examinados no constituyen delito u otras razones legales; sin embargo, queda la carga del archivo de antecedentes policiales”.
Castro Fiffe expone que, en cualquiera de los dos casos, el Decreto 326/13 Reglamento del Código de Trabajo, en su artículo número 1 dispone el procedimiento para la incorporación a un empleo.
“En su segundo párrafo establece que previo a la formalización de la relación laboral debe conocerse la historia laboral del aspirante o interesado en la plaza, y en ningún momento requiere que sean mostrados los antecedentes citados”, señala.
Asegura que es práctica común y errónea de algunas administraciones exigir la presentación de dichos registros, que son herramientas de trabajo del Ministerio del Interior para el normal cumplimiento de sus funciones, y no del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ni de las empresas estatales.
“Se puede haber cumplido sanción o poseer antecedentes policiales y ser un excelente trabajador o trabajadora tal cual exige la ley”, asevera.
Negarle empleo digno equivale a sancionar nuevamente, en tanto implica no solo privarle de la posibilidad de un sustento económico honrado, sino que lacera aún más su moral, con el consiguiente efecto negativo en el ámbito familiar y social.
Otro bombillo rojo
El especialista considera que no menos alarmante es la situación de un contratado a quien pasados varios meses o incluso años, la administración decida separarlo por “haberse enterado tardíamente” que tenía antecedentes penales o policiales.
Esa decisión resulta un despido ilegal, pues tales supuestos no son causales de terminación de la relación laboral, ya que la permanencia en el empleo está condicionada únicamente a la idoneidad demostrada, enfatizó.
Si el trabajador está apto por haberlo demostrado con su esfuerzo, cuenta con todo el derecho a permanecer en su puesto, a partir de lo cual se consuma uno de los fines de la sanción penal, que es la reeducación, complementada con la política de reinserción social de quienes cumplieron con la medida de los tribunales, y una vez extinguida, pagaron su deuda para con la sociedad.
Luego de tan contundentes argumentos solo nos resta insistir en lo que por ley corresponde a toda persona: el derecho a ocupar un empleo decoroso que le permita sustentarse económicamente, sin discriminación del color de la piel, origen territorial, discapacidad o cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana.
Constitución de la República
El inciso b), del artículo 9 de la Constitución de la República de Cuba reconoce que “el Estado: (…) como Poder del pueblo, en servicio del propio pueblo, garantiza que no haya hombre o mujer, en condiciones de trabajar, que no tenga oportunidad de obtener un empleo con el cual pueda contribuir a los fines de la sociedad y a la satisfacción de sus propias necesidades”.
Asimismo, en el artículo 45 de su Capítulo VI –Igualdad, refiere: “El trabajo en la sociedad socialista es un derecho, un deber y un motivo de honor para cada ciudadano”.
Idoneidad demostrada: único requisito
La Ley 116, Código de Trabajo, establece en su artículo 36 que el principio o requisito para determinar la incorporación de una persona al trabajo o la permanencia en el cargo no tiene que ver con los registros penales o policiales que posea una persona, sino únicamente con la idoneidad demostrada, basada en la realización del trabajo con eficiencia, calidad y la productividad requerida.
Esta se demuestra con los resultados de su labor y el cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específico que exigen determinadas ocupaciones, durante el período de prueba, que según el artículo 32 de la propia norma legal puede transcurrir entre 30 y 180 días, en correspondencia con la complejidad del trabajo a llevar a cabo.
