Todas las resoluciones de pago aplicadas en el sistema empresarial cubano se conectan en el fin común de elevar la productividad del trabajo en la creación de bienes y prestación con calidad de los servicios, reducir gastos y costos, y, en consecuencia, incrementar los ingresos del país, de la empresa y de empleados y empleadores.
No importa cuán revolucionaria haya sido una en relación con la otra, se conectan también en un punto común: las signa un resultado dispar, a veces por el propio contenido de sus letras —corregidas, cambiadas, perfeccionadas—, a veces por ignorarse que en ese mismo contenido ofrecieron y ofrecen las maneras de implementar convenientes sistemas de pago.
Mis acercamientos a colectivos laborales corroboran que las resoluciones confluyen, además, en un aspecto que lastra su efectividad: las direcciones implementan sin previo escrutinio de sus realidades, el estudio revelador de la pertinencia de pagar por rendimiento o a tiempo, en dependencia de las condiciones técnico-organizativas del proceso de producción o prestación de servicios, de las posibilidades de control y medición de los gastos y de los resultados del trabajo.
Precisamente el resuelvo Cuarto de la Resolución 6 condiciona la aplicación del pago por resultados y a destajo a tres requisitos, el primero de los cuales establece la “organización del trabajo que garantice la utilización racional de la fuerza”, lo que supone, en términos simplificados, plantillas parecidas a los planes y no afectadas por excesos o defectos.
Saltarse el imprescindible paso desajusta ambientes laborales, donde es normal la percepción de trabajar más y ganar menos, o los antaños reclamos porque “arriba (Organizaciones Superiores de Dirección Empresarial y empresas) se percibe mucho más que “abajo”, donde se transforma la materia prima, o la imposibilidad de los empleados de acogerse, al mismo tiempo, al destajo y al resultado.
Esos efectos trascienden el ámbito microeconómico si los ingresos salariales son mayores que los bienes y servicios generados, el conocido pago sin respaldo productivo, no solo ya por colocar en la circulación más dinero que mercancías, sino, además, por obligar al Estado a importar los renglones insatisfechos por sus industrias.
Las culpas de los fracasos terminan buscándose en una Resolución 6 que aunque no es la verdadera victimaria, sí convierte en víctimas a los empleados, cuando los empleadores la implementan a puro capricho, a conveniencia de ellos o por ineptitud y, como si fuera poco, los sindicatos lo permiten, ojos cerrados al mandato de la representación.
Esa misión inherente a las organizaciones sindicales debiera ejercerse con eficacia. La forma de pago por rendimiento se aprueba por el jefe facultado, pero de común acuerdo con el sindicato, no siempre listo, seamos honestos, para disentir, coincidir o sugerir cambios en las letras de los sistemas y reglamentos, los que al consentir, legitiman su validez, para bien o para mal.
Cuántas veces las administraciones huyen de responsabilidades aludiendo a que si algo no complace, no es culpa de ellas. “El sindicato estuvo de acuerdo”, el clásico lavado de manos, y ahí mismo se trabó el dominó. Las reglas del juego las imponen los reglamentos, hechos a ámbitos de estructuras empresariales, y no impuestos por la Resolución No. 6, son los que fijan los aspectos para la formación y distribución del salario, según el aporte individual y colectivo, los indicadores medibles y cómo serán penalizados los incumplimientos.
Cualquier resolución, en saldos prácticos, debiera conectarse en un punto común: proporción en los beneficios que van al Estado, a las empresas, al bolsillo de los empleados y empleadores. Qué calidad de director se tiene, qué calidad de sindicato existe. Si al primero se le designa, al segundo no. Elegir idóneos dirigentes de base no es una opción, es la mejor opción para preservar los derechos de los colectivos laborales.
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