Desconocimiento del trabajador y benevolencia de las administraciones se mezclan no pocas veces, cuando el primero pide la baja del centro, pensando, y así se cumple muchas veces, que ipso facto podrá marcharse sin ningún compromiso u obligación.
Sin embargo, la legislación laboral es explícita en cuanto a los procederes establecidos. Esta no es una disposición nueva, pero resulta oportuno recordar lo que en relación con la terminación del contrato de trabajo prescribe el Código de Trabajo, en su capítulo tres, sección octava.
Puntualiza en el artículo 45 que el contrato de trabajo termina por acuerdo o iniciativa de las partes; jubilación o fallecimiento del trabajador; extinción de la entidad, cuando no existe otra que se subrogue en su lugar y por el vencimiento del término fijado o la conclusión de la labor pactada, cuando se trate de los contratos por tiempo determinado, o para la ejecución de un trabajo u obra.
En los casos en que el empleado decide dar por finalizado el contrato de trabajo por su voluntad, está en la obligación de comunicarlo por escrito a la administración, según lo previsto para cada tipo de contrato.
Retenido hasta cuatro meses
Es así que para quienes ocupan las categorías ocupacionales de técnico, operario, administrativo y de servicios, su solicitud se hace efectiva una vez transcurridos hasta 30 días hábiles si firmó contrato por tiempo indeterminado, y hasta 15 días hábiles para los de tiempo determinado o la ejecución de un trabajo u obra.
Para el contrato por tiempo indeterminado, los cargos técnicos que presentan como requisito poseer nivel superior, el término de aviso previo es de hasta cuatro meses, precisa la norma legal.
Evidentemente ese acápite respalda a las administraciones, al menos para tener tiempo de buscar, por ejemplo, a un especialista principal o un profesional que ocupen cargos de responsabilidad o realicen actividades específicas nada fáciles de suplantar.
Respecto al personal docente, el director o rector, según el caso, puede firmar la baja ante la solicitud del trabajador, en el período comprendido entre la conclusión del curso escolar e inicio del próximo, con excepción de aquellos en que la causa sea acogerse a la pensión por edad o por invalidez total, lo cual tiene aplicación en el mismo momento en que se concede el derecho.
Los términos señalados en los artículos anteriores —advierte el Código de Trabajo—, comienzan a contarse a partir del día siguiente en que el trabajador notificó por escrito su decisión de dar por terminada la relación laboral. Aclara que una vez recibido el aviso previo, el empleador puede acceder a dicha petición, antes del vencimiento de los términos señalados.
El abandono por el trabajador de sus labores, sin cumplir el término de aviso previo, se considera ausencia injustificada y como violación de la disciplina está contenida en el capítulo XII, donde se detallan los tipos de transgresiones y las medidas a aplicar.
Empleador termina contrato
El artículo 49 especifica las posibles situaciones en que el empleador puede cerrar el contrato por tiempo indeterminado
a) pérdida de la idoneidad demostrada;
b) reubicación definitiva fuera de la entidad del trabajador disponible, o cuando no sea aceptada por este, injustificadamente, la propuesta de empleo realizada, o al vencimiento del período de la garantía salarial sin haber logrado emplearse;
c) reubicación definitiva fuera de la entidad del trabajador a quien se declara su invalidez parcial; no aceptación del inválido parcial de una oferta de empleo acorde a su capacidad dentro o fuera de la entidad o no apruebe la recalificación, en ambos casos por causas injustificadas;
d) aplicación de las medidas de separación definitiva de la entidad o del sector o actividad, cuando proceda, por la inobservancia de las normas de disciplina establecidas en la legislación y en los reglamentos disciplinarios;
e) cumplimiento del plazo de la licencia de maternidad o, en su caso, de la prestación social o licencia no retribuida por maternidad, en los términos y condiciones establecidos en la legislación, sin que la trabajadora o trabajador que la disfruta se haya reintegrado al trabajo;
f) sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos cuando excede de seis meses, si así lo decide el empleador;
g) no reincorporación al vencimiento de la licencia no retribuida concedida por el empleador;
y h) otras causas previstas en la legislación.
Solo no podrá notificar la decisión de terminar el contrato por las causas señaladas en los incisos a), b) y c), mientras que la trabajadora disfrute o en su caso el trabajador, de los períodos de licencia de maternidad, retribuida o no, y la prestación social; así como durante el tiempo de incapacidad temporal por enfermedad o accidente de origen común o de trabajo.
Igualmente tendrá que abstenerse de informar tal decisión mientras que el trabajador(a) cumpla movilizaciones militares; disfrute de las vacaciones anuales pagadas o en los períodos de suspensión de la relación de trabajo dispuestos legalmente; además de otras situaciones que expresamente autoriza la legislación.
Obligaciones de la administración
Se especifica que la terminación del contrato por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra antes del plazo previsto por voluntad del empleador, debe comunicarse por escrito al empleado, con 15 días hábiles de antelación.
Asimismo, cuando concluya la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir el salario por lo realizado, la cuantía de lo acumulado por concepto de vacaciones anuales pagadas y la correspondiente a la prestación de Seguridad Social.
