Bien aplicada, la Resolución 6 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debe rendir mayores frutos que su predecesora, la “famosa” Resolución 17, sobre todo en la célula primaria productiva: las unidades empresariales de base (UEB).
Más eficiencia, más producción, más salarios. Esa es la fórmula aunque no mágica. En los colectivos laborales resulta cada vez más necesario cumplir fundamentos económicos como la planificación y organización del trabajo, sin desdorar la protagónica participación de los trabajadores y el conocimiento que tengan de las normas jurídicas para exigir y acatar lo establecido.
Con esta nueva norma, la forma de pago que se aplica puede ser modificada de manera excepcional una sola vez en el año, por la misma autoridad que la suscribió. Ello ocurre si por razones ajenas a la empresa u organización superior de dirección empresarial cambian las condiciones que se tuvieron en cuenta para su aprobación, al punto de que sea imposible la recuperación en el tiempo mencionado.
Con la Resolución No. 6 acaba para las UEB el refrán de justos por pecadores, pues recordemos que si una cumplía y otras no, estas últimas deterioraban los indicadores de la empresa y se iban a bolina los proyectos de quienes se esforzaron para producir más y en consonancia ser retribuidos.
Y es que una de las prerrogativas, recogida en el undécimo resuelvo, refiere que el director de la empresa desagrega al nivel de las UEB, en dependencia de sus características, los indicadores directivos y límite que correspondan y otros definidos para la formación del salario, según lo señalado en la metodología para la elaboración del plan.
Por eso las que cumplan con los indicadores desagregados pueden distribuir el salario formado, que ya no tiene que ver con los resultados a nivel de la entidad.
Aunque alertamos que es obligatorio el rigor en la evaluación de lo realizado en la producción o los servicios, tanto en lo colectivo como individual, porque es antieconómico pagar sin respaldo productivo.
Con beneplácito se acogió la dispensa de esta ley respecto a la protección al salario de los trabajadores comprendidos en los sistemas de pago por resultados, hasta el límite del salario escala, según la complejidad y responsabilidad de los cargos que ocupan.
También la justeza para distribuir el salario formado en la oficina central, que dispone para el director una relación de hasta 2,5 veces del salario medio de toda la empresa, en tanto para el resto de los cargos es de hasta 2 veces, siempre que lo permitan la eficiencia y los indicadores directivos y límite.
En el caso de la rama del turismo, a fin de aplicar el pago por rendimiento en los hoteles convencionales, agencias de viaje, marinas y las estructuras empresariales de dirección territorial y nacional, se mide el crecimiento de los indicadores directivos contra igual etapa del año anterior. El salario se distribuye hasta el punto que el gasto salarial por peso de valor agregado bruto sea igual o inferior.
Por única vez, para el 2016 se contemplará el 2014 como el año anterior en este sector, con vistas a lo cual se certifican las modelaciones procedentes a fin de hacer comparables ambos momentos.
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