Por Abel Alejandro Rivero Ochoa*
Fueron varios los ejemplos expuestos en nuestro anterior artículo que permitieron ilustrar sobre aquellos aspectos que caracterizaron los importantes cambios acaecidos en la derogada Resolución 17/2014 del MTSS, que favorecieron la implementación de una política menos rígida y centralizada, despojada de mecanismos administrativos que frenaban el desarrollo de las fuerzas productivas y en consecuencia del crecimiento del salario de los trabajadores.
Pero sucede que en su momento dicha norma por sí sola no podía alcanzar los resultados que todos esperábamos, mucho menos si no se hacía acompañar de los resultados de otras también aplicadas en el pasado reciente, con el objetivo de dotar a las empresas de mayores fuentes de financiamientos a partir de facultades otorgadas, tales como la flexibilización de los objetos sociales, proceder a la venta de inventarios ociosos o de lento movimiento, de activos fijos tangibles (medios básicos) de los que puedan disponer y de los excedentes del encargo estatal, así como de contar con menor carga tributaria ante la disminución progresiva del impuesto por la utilización de la fuerza de trabajo, por solo citar algunos ejemplos.
A lo anterior se añade analizar cómo se han venido usando estas facultades y sobre qué bases se definieron en los convenios colectivos de trabajo, aquellos aspectos tan necesarios y prioritarios a acordar sobre formación y distribución de salario, lo que junto a los aspectos de carácter organizativos, constituyeron los asuntos subjetivos de esta cuestión, sin dejar de reconocer cómo lastra el buen desenvolvimiento de una organización empresarial cuando no cuenta en el tiempo previsto con los aseguramientos materiales indispensables para desarrollar su actividad, situación también presente.
No menos importante en el carente espacio de capacitación de todos los implicados sobre los trascendentales cambios de una norma que incluyó entre los aspectos más cardinales la afectación hasta el salario mínimo del país ante incumplimiento de los indicadores directivos (ventas, utilidades u otros) y límite.
El proceso político de presentación a los trabajadores del plan 2015 y la participación de sus representes sindicales en el proceso de elaboración del plan 2016, darían cuenta de los criterios e inconformidades que se fueron conformando sobre la aplicación de la extinta norma, en los casi dos años de su implementación, período en el que también debemos reconocer que no todos los sistemas empresariales comenzaron su aplicación al unísono, sino que se fueron incorporando en la medida que sus condiciones lo permitieron.
Entre los aspectos principales se cuestionó fuertemente la afectación hasta el salario mínimo, un piso realmente muy bajo, anclado en el primer grupo de la escala de complejidad salarial del país de 225 pesos, que echaba por tierra la calificación formal, un requisito de la relación contractual, así como el hecho de que las Unidades Empresariales de Base con resultados eficientes en su gestión muchas veces tenían que cargar con los resultados ineficientes de sus similares y de la errática gestión de la oficina central de la empresa en la conducción y control de los procesos de estas, devengando los trabajadores de las primeras un salario bien distante de sus resultados, con los efectos desmotivadores que ello acarreó.
Otro asunto valorado fue el significado de no aplicarles a los trabajadores abarcados a sistemas de pago a destajo, la posibilidad que ofrecía la norma de simultanearlos en los sistemas de pago por resultados, lo que trajo inconformidades similares a los problemas originados por deficientes mecanismos de distribución en los que el salario alcanzado en algunas empresas por directivos de las oficinas centrales y de las Organizaciones Superiores de Dirección Empresariales (Osde) rebasaba varias veces el salario pagado a los trabajadores vinculados directamente a la producción y los servicios, los cuales, además, ostentan un salario más bajo de cara a la escala de complejidad y responsabilidad.
Estos y otros asuntos fueron analizados en su momento con los organismos globales de la economía por la CTC y sus sindicatos, conscientes de que también en la medida en que se descentralizan facultades que jerarquiza la función de la empresa, el papel del sindicato crece, asignatura aún pendiente en la que debemos continuar trabajando para ejercer de forma más acertada el mandato de representación que tenemos, en cuyo centro debemos jugar un rol superior en todo el proceso de planificación, cuyas deficiencias muchas veces son la base de la mayoría de los problemas que hoy afrontamos.
Por tanto nos corresponde potenciar la capacitación sindical en los amplios momentos de participación que nos ofrece la nueva legislación (Resolución 6/2016 del MTSS), norma legal a la que dedicaremos nuestro último artículo en este espacio.
Jefe del Departamento de OTS y Empleo de la CTC*
