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Con la puesta en vigor de la Resolución 6/2016 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, sobre formas y sistemas de pago, queda resuelto un viejo reclamo: que los directores de empresas desagreguen a las unidades empresariales de base (UEB) en dependencia de sus características, los indicadores directivos y límite que correspondan y otros definidos para la formación y distribución del salario, independientemente del resultado a nivel de empresa.
Tal precisión no estaba contenida en la anterior Resolución 17/2014 del mismo organismo, y con ello se elimina el hecho de que las UEB eficientes no podían disfrutar totalmente el salario formado en su accionar cuando a nivel de entidad se incumplían dichos indicadores.
Es menester señalar que aún hoy existen entidades en las que no están creadas las condiciones técnicas, organizativas y económicas para proceder a la citada desagregación, de ahí la necesidad de crearlas.
De ello y de otras modificaciones a la Resolución 17 conversamos con Milagro de la Caridad Pérez Caballero, del Secretariado Nacional de la CTC, quien expuso, entre otras adecuaciones, la protección del salario de los incluidos en los sistemas de pago por resultados hasta el límite de su salario escala, según la complejidad y responsabilidad de los cargos, cuando no se cumplan los indicadores establecidos.
La dirigente sindical indicó, asimismo, que se instituye para el director de la empresa un límite salarial de hasta 2,5 veces en relación con el salario medio de la entidad en el período de pago, y hasta dos veces para el resto de los cargos de la oficina central, siempre que la eficiencia y los distintos indicadores lo permitan.
Dijo que en el turismo, para aplicar el pago por rendimiento en los hoteles convencionales, agencias de viaje, marinas y las estructuras empresariales de dirección territorial y nacional, se mide el crecimiento de los indicadores directivos contra igual etapa del año anterior y el salario se distribuye hasta el punto que el gasto salarial por peso de valor agregado bruto sea igual o inferior.
Excepcionalmente para el 2016 se considerará el 2014 como el año anterior en este sector, para lo cual se certifican las modelaciones procedentes a fin de hacer comparables ambos momentos.
Subrayó que las empresas autorizadas de manera excepcional a operar con pérdidas emplean la forma de pago a tiempo excepto para los trabajadores abarcados en algún sistema a destajo.
“Las que planifican utilidades y obtienen pérdidas protegen el salario escala en su oficina central y unidades empresariales de base que corresponda. En las restantes unidades empresariales de base que las integran se aplican las deducciones salariales que procedan, según el cumplimiento de los indicadores”, refirió.
Entre otros aspectos dijo que en las unidades presupuestadas se mantienen la forma de pago por rendimiento vigentes hasta que se produzcan incrementos salariales.
Continúan algunas inconformidades
La integrante del Secretariado Nacional de la CTC puntualizó que el documento legal ahora modificado, tal y como estaba implementado, era más revolucionario con respecto a su antecesora, la Resolución 9 del 2008, pues eliminó restricciones administrativas y favoreció incrementos de los ingresos salariales de los trabajadores en los sectores en que estaban creadas las condiciones técnico organizativas para incrementar la producción o prestación de servicios.
“La CTC —destacó— defiende la política contenida en la nueva Resolución, y ratifica la necesidad de que las administraciones cumplan las normativas establecidas, pero creemos que se debió considerar no solo el salario escala, sino también aquellos pagos legalmente aprobados para reconocer condiciones laborales anormales que caracterizan determinados puestos de trabajo, por estar sus trabajadores expuestos a riesgos laborales y requieran ser compensados.
“La nueva norma —continuó— debió haber sido más precisa para que los abarcados en destajo puedan acogerse además al pago por resultados, pues al no sentirse obligadas, las administraciones podrían favorecer mayor salario a quienes solo cobran por resultados
Mi empresa es pequeña y trabaja en el sector de la construcción,constituida por 3 UEB y la parte empresarial.(60 % directo a la produccion y 40% no productivos)Con esta resolucion ahora los trabajadores de la oficina central cobraran mas que los que producen las ventas aun con igual o menor escala salarial que los que trabajan horas extras y con menos condiciones de trabajo.¿Es justo? de que forma se cumpliria de lo que tanto se habla A CADA CUAL SEGUN SU TRABAJO, de que forma se puede incrementar la eficacia y eficiencia de la empresa y motivar a los trabajadores a impulsar el incremento de los resultados,si el que no trabaja con iguales condiciones ni tiene las mismas responsabilidades cobra mayores salarios.no estoy en desacuerdo de que todos los directivos cobren mayores salarios por las responsabilidades que tienen pero que no sea generalizado pues en la oficina central no todos son directivos y no es justo que un personal no graduado de universidad y que ocupe una plaza con muchisimas menos responsabilidades cobre mas que un profesional con mayor responsablidad.
Premiamos lo referido en la resolución 6/16, pues refleja deseos anhelados, no obstante ha creado un problema para los trabajadores de la dirección de una empresa, pues aunque refleja que puede ganar hasta dos veces el salario medio obtenido en el periodo, no deja de limitar a un grupo de trabajadores, existirán muchos que ganen más que los que laboren en la empresa, lograremos así contar con la mejor fuerza calificada.
En mi empresa se aplicará, y la forma de distribución del salario por resultado que se tendrá en cuenta, está en correspondencia con las indicaciones ofrecidas en el seminario que se impartió al efecto, ningún trabajador podrá ganar más de dos veces el salario medio del periodo, por lo que deslizaran desde 2.0 hasta la cantidad de grupos de cargos que existan para fijar la cuantía que le corresponderá a cada trabajador y así cumplir con la indicación, no como debíamos realizar para obtener el monto a distribuir y luego repartirlo, es decir: el valor del salario medio por dos por la cantidad de trabajadores es igual al monto a distribuir y este monto se dividiría entre el monto formado (Salario devengado en el mes objeto de análisis), obteniéndose un coeficiente de distribución, así creo más justo, pues cada cual obtendrá valores según aportó.
Si creo que la nueva resolución es más justa y revolucionaria, pero no define la totalidad de la responsabilidad para la dirección empresa, que, en fin, es la dueña de los ahorros, si ya están determinados los lineamientos que deben cumplirse, pues bien, a trabajar y controlar para que se haga bien, no podemos tener miedo a las decisiones que se tomen, lo importante es lograr que se cumpla con la legalidad establecida y los violadores que paguen.
En realidad estamos sobreprotegidos y asiste la razón, todavía una parte de los directivos se creen dueños para hacer a sus antojos y no para hacer más eficiente y mejor nuestras empresas, si, nuestras por que se acaba de refrendar que los principales medios de producción están en manos del pueblo, todavía no se informa a los trabajadores y estos no son parte del proceso de dirección, las consultas son dirigidas y por lo regular no tenidas en cuenta, pero en fin estos problemas que aunque en mi ámbito se hace cada día mas grande, no puede entorpecer el paso libre e independiente de la revolución cubana, es hora de acabarlos ya.
Premiamos lo referido en la resolución 6/16, pues refleja deseos anhelados, no obstante ha creado un problema para los trabajadores de la dirección de una empresa, pues aunque refleja que puede ganar hasta dos veces el salario medio obtenido en el periodo, no deja de limitar a un grupo de trabajadores, existirán muchos que ganen más que los que laboren en la empresa, lograremos así contar con la mejor fuerza calificada.
En mi empresa se aplicara y la forma de distribución del salario por resultado que se aplicará está en correspondencia con las indicaciones ofrecidas en el seminario que se impartió al efecto, ningún trabajador podrá ganar más de dos veces el salario medio del periodo, por lo que aplicaran un orden descendente para cumplir con la indicación y no como debíamos realizar para obtener el monto a distribuir y luego repartirlo, es decir: el valor del salario medio por dos por la cantidad de trabajadores es igual al monto a distribuir y este monto se dividiría entre el monto formado (Salario devengado en el mes objeto de análisis), obteniéndose un coeficiente de distribución, así creo más justo, pues cada cual obtendrá valores según aportó.
ese creo es mas justo.