Si nos guiáramos por la exigua cifra de cartas que hemos recibido aludiendo de forma directa a violaciones o incomprensiones respecto a los convenios colectivos de trabajo (CCT), podríamos pensar que al fin dejó de ser letra muerta la bien llamada ley interna de cada centro laboral.
Pero lamentablemente no es así. Me baso en las tantas quejas correspondientes, por ejemplo, a atrasos en el pago del salario, demoras abismales en el fallo de órganos de justicia laboral (OJL), presupuesto para medios de protección sin ejecutar o gastado en un bajo porcentaje sin justificaciones de peso.
La voz cantante en esos desafueros la llevan violaciones administrativas respecto a un tema también recurrente en asambleas sindicales y que sigue redundando: empleo, sistemas de pago y estimulación.
Más fácil es culpar a las disposiciones que comprenden la Resolución 17, que a quienes la aplican mal, desconocen su letra o le introducen erróneas interpretaciones.
Nos damos cuenta de que hay variantes. Es posible que el empleador transgreda el CCT de manera expresa, sin contraparte sindical, con perjuicio para los trabajadores, que ignorantes de sus derechos asumen medidas sin el debido reclamo. Asimismo, puede suceder que el ejecutivo sindical y el empleado se enfrenten y denuncien lo mal hecho pero no prospere su protesta, a pesar incluso del dictamen de un tribunal.
En muchos de esos casos acuden a los medios de prensa y cuentan los hechos tal cual, si bien casi nunca mencionan cómo se ha violado lo refrendado en el CCT. Claro, en incontables ocasiones tampoco saben que eso ha ocurrido, porque no se encuentran duchos en el contenido de ese importante documento. Por eso hablamos de lo que esconden las estadísticas.
Siempre partimos del hecho de que ese instrumento legal bien concertado y utilizado constituye una eficaz herramienta para las administraciones y dirigentes sindicales, porque además, tiene que estar apegado a la reglamentación laboral vigente.
Allí es donde se deben registrar los términos que rigen las relaciones y condiciones de trabajo; pues las vías para lograr disciplina, eficiencia y “buen ambiente” en el colectivo, necesita ser escrito en blanco y negro, para cumplimiento de todos, afiliados o no.
Y como al movimiento sindical le es inherente la defensa de los trabajadores, constantemente sus dirigentes activan estrategias tendentes a eliminar aquellas lagunas y a que los convenios sean perfilados en función de los objetivos de unidades y empresas.
Durante este mes y hasta mediados de marzo del venidero año, la CTC ha orientado la revisión y actualización de los CCT, a fin de evaluar la observancia de lo acordado, su impacto en los trabajadores y la entidad, modificar o mejorar las cláusulas con dificultades y acordar los nuevos intereses que serán incorporados y aprobados en asamblea general.
Lo anterior obedece a insuficiencias detectadas en los convenios revisados, entre ellos que no son recogidas todas las atribuciones y garantías de la labor sindical en las organizaciones de base, y en cuanto a los contratos de trabajo, la falta de precisión en los indicadores de la idoneidad demostrada, los procesos de disponibilidad, las interrupciones laborales y su tratamiento, entre otros.
Es errado pensar que como el CCT posee como basamento el Código de Trabajo, sus capítulos no necesitan ser tenidos en cuenta. Precisamente las particularidades deben quedar recogidas en la ley interna de cada centro.
Por ello es importante definir los facultados para instituir regímenes de faena y descanso, horarios y pausas de trabajo; el día y la forma en que será devengado el salario, la participación del sindicato en el diseño de los sistemas de pago; y la capacitación, completamiento y facilidades para la actuación de los OJL.
Por eso, si alguno de los aspectos mencionados anda flojo o falta en el proceso de negociación colectiva… está a tiempo de atajarlo.
