Estimada(o) internauta:
El periódico Trabajadores desarrolló en la mañana el foro debate online con el tema «Salario: formas y sistemas de pago en Cuba», organizado por este semanario, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Central de Trabajadores de Cuba.
El numeroso volumen de cartas, correos electrónicos y mensajes a través de las redes sociales llegadas a nuestra redacción con dudas sobre el tema nos han motivado a crear un documento descargable aquí, en formato .pdf, que puede servir de útil guía a todas aquellas personas interesadas en aclarar alguna inquietud relacionada con la Resolución 17. De la misma manera, las personas que nos enviaron sus preguntas pueden encontrar las respuestas en dicho documento.
En esta oportunidad nos acompañaron Edith González (asesora del Viceministro del MTSS) y Guillermo Sarmiento (Director de Organización del Trabajo del MTSS), y Rafael Guevara Chacón, jefe del departamento de empleo y salario de la CTC. Además estuvo con nosotros Juan Mario Pérez Hernández, jefe de Departamento de organización y salario del MTSS.
A continuación ofrecemos una versión de la entrevista interactiva.
¿Es la Resolución 17 la clave de la solución para los problemas del salario en Cuba? Con esta pregunta comenzó la entrevista interactiva que este lunes realizó el semanario Trabajadores en relación con la Resolución 17, norma aprobada hace pocos meses y que regula los sistemas de pago para el sector empresarial cubano.
Al respecto Guillermo Sarmiento Director de Organización del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) reconoció que la Resolución 17 no se puede decir que es una varita mágica, no responde por sí sola a un problema tan complicado como el salario, el cual depende de muchos factores como empleo, variables diversas, el entorno económico del país.
Hay que ubicarse en el contexto en que surge, que es la implementación de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución. Hay algunos muy específicos que promueven elevar la autonomía de las empresas, la responsabilidad de estas dándoles más facultades y en ese contexto la Res 17 es un paso de avance, precisó.
Es una norma legal más revolucionaria que la anterior (Resolución 9), que vincula los ingresos a los resultados, puntualizó el especialista.
Rafael Guevara Chacón, jefe del departamento de empleo y salario de la CTC, abundó que la Resolución 17 responde además a un grupo de demandas que en relación con el salario han sido realizadas en varios procesos políticos realizados por el movimiento sindical, también respecto a la falta de autonomía y de capital de las empresas para poder desarrollarse.
Por eso debemos subrayar que es parte de un paquete de normas jurídicas que se han venido aprobando, entre las que se incluye la flexibilización del objeto social de las empresas, lo cual va encaminado a otorgar más autonomía a las entidades y a que administren mejor su capital humano y de salario.
Es mucho más revolucionaria. La Resolución 9 generaba pagos sin respaldo productivo y si hoy se aplica bien la 17 esto no debe ocurrir, recalcó.
En este primer momento también se habló de los problemas más frecuentes detectados en la aplicación de la norma por los organismos representados en la entrevista interactiva.
El experto de la CTC señaló que un problema identificado es el propio desconocimiento de la Resolución, para cuya implementación no hubo gradualidad, fue aprobada en abril del 2014 para entrar en vigor al mes siguiente, dijo.
La Resolución 9 generaba pago sin respaldo productivo y por ejemplo se cobraba al menos el salario básico, pero con la 17 se gana en relación con el aporte.
Por eso la CTC y el MTSS han realizado varios recorridos por el país explicando en qué consiste la norma. Son encuentros en los que participan dirigentes sindicales, cuadros y funcionarios, pero sabemos que no es suficiente, deben aprovecharse todos los espacios como este para seguir esclareciendo.
Este es un tema que preocupa porque se cobra en dependencia del resultado de la empresa y su gestión económica y las posibilidades financieras, lo contrario se reflejará en el salario, por eso en todos los escenarios posibles hay que tratar el tema y que los trabajadores puedan plantear sus dudas, manifestó.
Sobre este mismo aspecto, Sarmiento planteó que si bien es cierto que no hubo gradualidad en la implementación de la Resolución 17, en las directivas del plan 2014 ya se esbozaba el tema.
En la aplicación de la Resolución 17 hay asuntos que hemos tratado como el del diseño, y dentro de él un elemento es la formación y distribución, sobre todo en esta última del fondo de salario que se forma. Se ha observado en la estructura que hay que tener en cuenta el aporte individual y colectivo y el tema de la auditoría, la interpretación del mismo concepto establecido en el capítulo séptimo donde se enfatiza en que hay que tener en cuenta la correspondencia con los indicadores.
Prerrogativas del director
Las dudas de la internauta llamada Blanca, de la empresa Agropecuaria Florencia en Ciego de Ávila sirvieron para abundar en otro aspecto importante, la responsabilidad del director de la empresa para aprobar el sistema de pago.
Edith González, asesora de viceministro del MTSS, respondió basándose en el artículo TERCERO de la Res 17/2014 que dice: la facultad de aprobación de los sistemas de pago es de los Directores de las empresas que están en perfeccionamiento empresarial, o de las empresas que están directamente subordinadas a un órgano, organismo o entidad nacional, y en el caso de las empresas que estén integradas a una Organización Superior de Dirección Empresarial corresponde al Jefe de dicha organización, en todos los casos, previo acuerdo con el sindicato al nivel que corresponda.
Por eso especificó la especialista que el Grupo empresarial no puede imponer un indicador a la empresa, si esta tiene facultad, tiene que hacerla valer.
Sarmiento declaró que las facultades están claras. Todo parece indicar que Blanca habla de las ventas netas y ese es un indicador directivo, de los seis establecidos, al igual que por ejemplo el del encargo estatal.
El valor de ese indicador que puede ser una de las dudas de la compañera puede estar asociado a que les pusieron una cifra o número y hay que revisar, porque el plan de la economía está teniendo intercambios a varios niveles y ese número tiene que estar conciliado.
Rafael respondió que en este caso se desencadenan un grupo de interrogantes a partir de una mala aplicación de la resolución.
Es cierto que el Director tiene la facultad de aprobar el o los sistemas de pago a aplicar, y sí tiene que recoger en el diseño los indicadores directivos a cumplir, como parte del objeto social de su empresa.
Es obligatorio establecer a partir de qué cumplimiento se procede a pagar resultados o no y este viene condicionado por los indicadores directivos del plan de la economía.
Lo anterior obliga al mismo tiempo a protegerse contra el incumplimiento de estos indicadores y por tanto tiene que establecerse en el propio diseño, las penalidades correspondientes al mismo, por cuanto esto condiciona el salario a distribuir a partir del salario formado, lo cual no quiere decir que por no cumplir el indicador se elimina el pago por resultados, sino que aun cuando alguno se incumpla, si se formó suficiente salario para distribuir, se distribuye, en correspondencia al resultado alcanzado. Ejemplo: Indicador directivo: Ventas netas acumuladas. Se establece en el diseño.
Abunda que el incumplimiento de ese indicador penaliza el salario formado de la siguiente forma: Por cada porcentaje de incumplimiento en las ventas se penaliza el monto formado en un 1, 2…%., o sea, del total del salario formado se deduce lo correspondiente al monto equivalente a la penalidad y el resto, una vez deducido el 9.09, pagar los destajos, etc., se distribuye. Conceptualmente, no es proporcional el pago del resultado al cumplimiento de los indicadores, sino en correspondencia con dicho cumplimiento, por lo tanto es incorrecto lo que se aplica en su empresa.
Valor Agregado Bruto
En el salario de los trabajadores del sistema empresarial tiene un peso importante el indicador Valor Agregado Bruto, lo cual generó decenas de dudas de los internautas y lectores que se comunicaron además, por el correo electrónico de la página Buzón abierto.
Por eso los especialistas explicaron ampliamente ese elemento en el segundo momento de la entrevista interactiva.
Sarmiento expuso que el gasto de salario por peso de valor agregado bruto (GS/VAB) es la parte del valor agregado que se destina a salario y como se explicita en el resuelvo 7 de la propia resolución, el salario a recibir no tendrá limites siempre que no se deteriore este indicador. Matemáticamente es el resultado de dividir el fondo de salario de la organización entre el valor agregado bruto (VAB).
El VAB no es más que la nueva riqueza que se crea en la empresa, es decir, esta tuvo que adquirir materias primas, portadores energéticos, comprar servicios a terceros y con ellos crear un nuevo valor. Una parte de ese valor se destina al salario.
¿Cómo se fija? Pues bien muchos de los internautas han planteado sus inquietudes con respecto a este aspecto y podemos decirles que se estableció fijar este indicador en el 2015 teniendo en cuenta las directivas aprobadas para la elaboración del plan.
Se determinó que no fuera superior al previsto en el año anterior, lo que garantizaba que existiera una adecuada correspondencia entre el crecimiento de la productividad y el salario medio; de no ser así caeríamos en una situación inflacionaria y no habría cómo respaldar materialmente los incrementos de salario; téngase en cuenta que el plan que estamos ejecutando eleva la productividad un 6,2 % y el salario medio un 5,8 %.
De este modo se pretende incentivar la participación de todos los trabajadores en la gestión de la empresa, porque todos pueden contribuir a elevar niveles productivos y a reducir gastos innecesarios.
Rafael complementó esta explicación diciendo que esos no son indicadores viejos, sino que el mismo valor agregado es lo que tiene el trabajador, su participación, su expresión en el producto interno bruto y es la base de los indicadores de salario, que no es más que la cuantía en porcentaje de esa riqueza creada.
Son indicadores que condicionan los resultados de la empresa y los salarios y deben tener claridad en la participación activa del salario que perciba y nos parece saludable todo lo que podamos ayudar para que se esclarezcan estos términos.
La 17 se dice que es mucho más revolucionaria y requiere explotar todas las reservas productivas y la participación directa de todos los trabajadores. Y el ahorro que debe constituir una premisa. Se ajusta mucho más al principio de distribución socialista de que cada cual reciba según su aporte y ha demostrado que donde hay resultado el salario a percibir por los trabajadores es muy superior.
Interpretaciones de la Resolución
Por los mensajes que seguimos recibiendo es notable que no son pocos los casos de directivos y trabajadores de entidades que han interpretado erradamente la Resolución 17. Sobre las acciones para evitar más errores y la propia preparación de ese personal abundaron los invitados.
Rafael señaló que la CTC hizo un amplio proceso de instrucción de todos sus cuadros y ha organizado a través de los sindicatos la preparación de los dirigentes sindicales de base. Ha trasladado y tramitado las correspondientes alertas y preocupaciones a los organismos rectores de la política de conjunto con los sindicatos. Igualmente hemos involucrado a todos los interesados y protagonistas en el esclarecimiento de las dudas, hemos acompañado al MTSS y otros organismos en la preparación de cuadros administrativos y políticos y hemos orientado la necesidad de incrementar dicha preparación para una mejor aplicación de la norma en respaldo a lo que nos pide la dirección de la Revolución.
Sarmiento subrayó que se han realizado acciones importantísimas desde febrero del 2014 y desde ahí se ha logrado una integralidad en las acciones de capacitación en recorrido por varias provincias, porque no es la única norma que busca perfeccionar el sistema empresarial.
El sindicato tiene que discutir
Obligada fue la pregunta en relación con el papel del sindicato en la discusión y aprobación de la Resolución 17.
Rafael resaltó que la economía está sometida actualmente a un proceso de cambios continuo solo comparable a los primeros años de la Revolución. Es cierto que hay problemas objetivos, de estructura, de planificación, la contratación, etc., que inciden en el salario de los trabajadores. Nos corresponde esclarecer, capacitar, transmitir la confianza en los cambios que realiza el país para revitalizar nuestra economía y en consecuencia, elevar el ingreso de nuestros trabajadores, siempre en correspondencia con el resultado y aporte realizado.
Precisó que el sindicato tiene que garantizar con la nueva resolución que se pague en el tiempo y la cuantía establecidos en función del resultado que se alcance y para eso tiene que tener dominio de estos temas.
Tiene que participar y propiciar la participación de los trabajadores en el diseño de los sistemas de pago, no aprueba pero debe exigir por que se lleve a la asamblea los sistemas de pago para su aplicación. El sindicato tiene que ser promotor y exigente del análisis de los temas vinculados al salario en los consejos de dirección y en las asambleas de afiliados y trabajadores y de representantes. Por supuesto juega un papel muy importante en lo que se acuerde para la distribución de los beneficios, buscando siempre la justeza en premiar verdaderamente a los que más aportan.
Ejemplificó que en estos momentos se está presentando el plan de la economía en los colectivos y también es buen momento para presentar la propuesta del sistema de forma de pago, lo cual de ser aprobado por los trabajadores.
Algunas dudas en cuanto a los beneficiarios de esta Resolución fueron respondidas por Juan Mario Pérez Hernández, jefe de Departamento de organización y salario del MTSS.
Su contesta se basó en la pregunta del internauta José Marrero, quien supuso se pronunciaba en cuanto a cuándo se aplica el pago por rendimiento y particularmente el pago por resultados.
Aquí entra a jugar un grupo de medidas que tienen que preceder la aplicación del sistema de pago por resultado o a destajo. En el primer caso la diferencia que pudiera crear este sistema de pago es que tiene que antecederlo un plan diseñado con rigor, para explotar las reservas productivas, y como resultado final está el pago, señala.
Se parte del criterio de que en esa entidad exista una plantilla racional, en la cual todos los trabajadores contribuyen al resultado final de la empresa y por eso, tanto valor tiene el personal de apoyo o administrativo que el directo a la producción, solo basta que haya proporción adecuada en la aplicación del sistema de pago.
En la práctica no puede faltar rigor de diseño en el reglamento de principios y forma de distribución, de lo cual parte la definición de la forma de distribución por las áreas. Por eso en la medida en que se sea más preciso habrá una distribución mejor.
Al comentario del moderador en que se insiste mucho en hacer un adecuado diseño para salvar presumibles diferencias Sarmiento significó que todos agregan valor y por tanto son importantes.
En el tercer y último momento de la grabación fueron precisados elementos relacionados con el diseño del sistema de pago.
Al respecto respondió Sarmiento que es importante velar por el diseño y puntualizó que todo lo que se haga en cuanto a los sistemas de pago tiene que tener el aval y los criterios de la organización sindical a su nivel correspondiente.
Podemos hablar de una unidad empresarial de base (UEB), una empresa o una Organización Superior de Desarrollo Empresarial (OSDE), pero siempre tiene que quedar clara la cuota de participación de todos los trabajadores. No es que ganen más directos o indirectos a la producción.
Lo que no puede ocurrir es que en una oficina central de una OSDE o de una empresa haya una distribución de la nueva riqueza (salario) que supere 10 o 12 veces el número que lo genera.
Pero es muy útil que haya buena gestión de comercialización igual que un buen obrero calificado que produzca.
El trabajador en una UEB puede participar de los dos sistemas de forma de pago, destajo y por los resultados finales de la producción.
Consideraciones finales
A partir de la interrogante de si se valoran algunos cambios a partir de los elementos expuestos en la entrevista interactiva, Edith responde que no hay ninguno previsto. Es una norma con solo ocho meses de aplicación y se están haciendo acciones y dando seguimiento por los organismos pertinentes. Tendrá una evaluación y de ella derivarán medidas.
Puntualizó que no es la única norma que regula el salario en el país, la suprema es la 116 Código de Trabajo y su reglamento. Además existen otras que estarán vigentes hasta el momento en que sean aprobadas otras en proceso de elaboración.
Abundó que en Cuba existe una política salarial, que benefició a miles de trabajadores del sector de la salud pública y se irá implementando de acuerdo a las prioridades que fije el Gobierno y por supuesto de acuerdo con las posibilidades económicas del país. Esto es para el sistema presupuestado, significó, porque para el sistema empresarial es la 17.
Sarmiento puntualizó que estábamos acostumbrados al detalle de las cosas, y actualmente el país está en proceso de otorgar facultades a las empresas y los principios generales que rigen el sistema salarial están en la 17 y hay conocimiento en el sistema empresarial para diseñar su sistema de pago de acuerdo con sus características.
Se puede pagar a destajo y por resultado, pero no ocurre lo mismo en todos los sectores. Hay diferencias que tienen que tener en cuenta y a partir de ahí ser implementadas en las empresas y organizaciones de acuerdo con sus características, cuándo se aplica, cómo.
En el pago por resultados se están dando las facultades generales, no se dice al empresariado cómo distribuir individualmente. Qué otros indicadores tener en cuenta eso es competencia de las organizaciones, por eso esta norma no establece un traje para cada uno, concluyó.
