Conociendo el nuevo Código de Trabajo (I)

Por Susana Lee

Aprobada el 20 de diciembre del 2013 por la Asamblea Nacional del Poder Popular, tras un amplio y abarcador proceso de consultas que incluyó a más de 2 millones 800 mil trabajadores, la Ley No. 116, Código de Trabajo, se en­cuentra en vigor desde el pasado 18 de junio, de conjunto con su Reglamento (establece los procedimientos para hacer efectivos los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores), acordado por el Consejo de Ministros mediante su Decreto 326, del 12 de junio último, y 21 disposiciones complementarias dictadas por varios ministerios, en asuntos específicos que les atañen, y relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

Aun cuando la CTC y los ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Justicia, han realizado y despliegan grandes esfuerzos para disponer de la mayor cantidad de estos documentos con la impresión de decenas de miles de ediciones de la Gaceta Oficial —extraordinaria 29, del 17 de junio— y tabloides que los contienen, se sabe que resulta insuficiente. Por lo pronto, una primera acción en dirección a multiplicar su difusión se centra en hacerlos llegar a las miles de secciones sindicales del país, lo que complementa el proceso de preparación a los dirigentes de estas organizaciones de base, en marcha desde finales de junio, porque es en los centros donde se concreta su aplicación.

Dada su trascendencia y el lógico interés que despierta la nueva codificación, justamente re­conocida como la ley de leyes en materia la­boral, Granma publica algunos de sus más im­portantes aspectos, tomando en cuenta la so­licitud de sus lectores.
ANTECEDENTES IMPRESCINDIBLES
Los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución, aprobados en el VI Congreso del Partido para actualizar nuestro modelo económico, reconocen y promueven, además de la empresa estatal socialista, como forma principal en la economía na­cional, otras formas de gestión no estatal, encaminado a elevar la eficiencia del trabajo.

Dieciocho de esos Lineamientos están vinculados directamente con la política sobre las relaciones de trabajo, su organización y retribución, lo cual exigía un sistema normativo legal atemperado a los cambios que se operan en la economía. Se tuvieron en cuenta, además, que el Código de Trabajo anterior databa de 1985 y había sufrido varias modificaciones por normas de rango similar dictadas posteriormente, así como los Convenios y Recomendaciones de la Organización Inter­na­cio­nal del Trabajo, entre otras consideraciones.

El Código de Trabajo, de acuerdo con uno de los Por Cuanto de la ley, consolida y perfecciona las regulaciones que garantizan la protección de los derechos y el cumplimiento de los deberes, derivados de la relación jurídico-laboral establecida entre los trabajadores y los em­pleadores, fortalece los mecanismos para exigir una mayor disciplina y reafirma la autoridad y responsabilidad de la administración.

Su puesta en vigor posibilitó compactar la legislación laboral vigente que por su dispersión dificultaba su aplicación y, en resumen, derogó 135 disposiciones de diverso rango: 3 leyes (las números 1254 del 2 de agosto de 1973, Del Servicio Social; 13 del 28 de diciembre de 1977, De Protección e Higiene del Tra­bajo; y la 49 del 28 de diciembre de 1984, Có­digo de Trabajo); 11 decretos leyes, 4 decretos, 1 Acue­r­do del Comité Ejecutivo del Consejo de Mi­nis­tros (CECM), 88 resoluciones del MTSS, 16 re­soluciones conjuntas, 12 instrucciones del MTSS; y modificó 2 leyes, 2 decretos y 5 resoluciones del MTSS, lo que facilita su co­nocimiento y aplicación por parte de los em­pleadores, trabajadores y organizaciones sin­di­cales.

SOBRE LAS DISPOSICIONES GENERALES
En las disposiciones generales de la legislación se precisa, entre los principios fundamentales que rigen el derecho de trabajo, que el trabajo es un derecho y un deber social y los ingresos que por él se obtienen son la vía fundamental para contribuir al desarrollo de la sociedad y a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y su familia.

Asimismo se enuncian los 11 principios fundamentales que rigen el derecho de trabajo, entre ellos hay varios que en la consulta con los trabajadores tuvieron muchas opiniones y por esa razón tuvo modificaciones el anteproyecto discutido, tales como los relacionados con:

La igualdad en el trabajo: todo ciudadano tiene derecho a obtener un empleo, sin dis­criminación debido al color de la piel, género, creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial, discapacidad y cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana.

El derecho de los trabajadores a asociarse vo­luntariamente y constituir organizaciones sindicales, se realiza de conformidad con los principios unitarios fundacionales, sus estatutos y reglamentos que aprueban democráticamente y actúan con apego a la ley.

En cuanto a su objeto y ámbito de aplicación, regula las relaciones de trabajo que se establecen entre empleadores radicados en el territorio nacional y los cubanos o los extranjeros con residencia permanente en el país, para el cumplimiento de los derechos y deberes recípro­cos de las partes; las relaciones laborales en Cuba de los trabajadores que, previa autorización, trabajan fuera del territorio nacional, como pueden ser los colaboradores, los cónyuges acompañantes, contratados para prestar servicios de asistencia técnica en el exterior y me­diante convenios de colaboración; así como las relaciones de trabajo con subordinación a un empleador, sea persona jurídica o natural.

Vale precisar que se mantiene regulado de manera independiente la formalización, mo­dificación y terminación de las relaciones de trabajo de los que ocupan cargos de dirección (Decreto Ley No. 196/97), de los funcionarios (Decreto Ley No. 197/99), de los contralores y auditores (Ley No. 107/09 de la Con­tralo­ría), de los trabajadores de los tribunales (Ley No. 82/97), de la Fiscalía (Ley No. 83/97), y de la Aduana ( Decreto Ley No. 131/91).

También puntualizar que en las modalidades de la inversión extranjera, sucursales y agentes de sociedades mercantiles extranjeras radicadas en Cuba, en materia de trabajo, se cumple lo establecido en este Código y su legislación complementaria, con las adecuaciones que establezca la Ley de la Inversión Extranjera y las disposiciones legales a tales efectos.

En el caso de los trabajadores que laboran sin subordinación a un empleador, no cumplen horario de trabajo o una jornada de trabajo, no tienen salario pues sus ingresos son los que obtienen con su trabajo [pueden ser usufructuarios, creadores y artistas independientes, asociados a cooperativas agropecuarias (CPA) y cooperativas no agropecuarias y algunas modalidades del trabajo por cuenta propia]. No obstante, tienen los derechos de la seguridad social que se reconocen según el régimen especial al que están afiliados.

El Código define que los sujetos de la relación de trabajo son: el trabajador —persona natural cubana o extranjera residente permanente con capacidad jurídica, que labora con subordinación a una persona jurídica o natural percibiendo por ello una remuneración—; y el empleador —la entidad o la persona natural dotada de capacidad legal para concertar relaciones de trabajo, que emplea uno o más trabajadores; ejerce las atribuciones y cumple las obligaciones y deberes establecidos en la legislación—.

En lo anterior se introdujo un cambio importante, vinculado a las formas no estatales de gestión, pues al utilizar el concepto de emplea­dor, comprendiendo a la persona natural que contrata otro trabajador, los incorpora como sujetos de derechos y obligaciones con respecto a los trabajadores contratados.

Se considera entidad a los órganos, organismos, entidades nacionales, organizaciones su­periores de dirección, empresas, unidades presupuestadas, dependencias de las organizaciones políticas y de masas; las cooperativas (agropecuarias y no agropecuarias) y las formas asociativas autorizadas por la ley, se consideran entidades con respecto a sus trabaja­do­res asalariados, por lo que co­mo empleadores están obligados a cumplir con lo establecido en el Código, el Re­gla­mento y sus disposiciones complementarias.

ORGANIZACIONES SINDICALES

El texto legislativo ratifica los derechos y funciones de las organizaciones sindicales, así como las garantías con que cuentan sus dirigentes para el ejercicio de su gestión, entre otras, ejercer las atribuciones que se les confiere en la toma de decisiones de los asuntos que les conciernen a los trabajadores y defender y representar sus intereses y derechos, pro­pugnar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y de vida, concertar con el empleador el Convenio Colectivo de Trabajo, exigir y controlar el cumplimiento de la legislación de trabajo, de seguridad social y los convenios colectivos, organizar e impulsar las tareas sindicales y participar en la investigación y análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, in­formándoles sus resultados a los trabajadores.

CONTRATO DE TRABAJO

Capítulo de particular relevancia es el relacionado con los contratos de trabajo, que incluye, entre otros, asuntos tales como las formalidades y capacidad para concertarlos, tipos, pe­riodo de prueba, expediente laboral, idoneidad, capacitación y superación, modificaciones, suspensión y término, trabajadores disponibles e interruptos, todo lo cual concentró una parte considerable de las intervenciones, propuestas e inquietudes de los participantes du­rante el proceso de consulta.

La legislación en vigor confirma que la capacidad para concertar estos contratos se adquiere a los 17 años de edad y ratifica que la relación de trabajo se formaliza mediante contrato es­crito, con ejemplares para las partes, acordándose sus obligaciones y derechos, aunque ex­cepcionalmente, para actividades emergentes o eventuales, de cosechas o servicios a la po­bla­­ción y en otros casos que autorice, este pue­de ser verbal para un periodo que no exceda de 90 días. En el caso de trabajadores designados a los que se les exigen requisitos de confiabilidad y dis­creción, se establece mediante una resolución o escrito fundamentado, firmado por la autoridad facultada que se notifica al interesado.

Igualmente ratifica que el empleador contrata directamente a los trabajadores en correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios, estableciéndose en el Re­glamento que cuando resulte necesario cu­brir una plaza, el jefe de la entidad efectúa convocatoria, cuya duración se determina por este y la organización sindical, inscribiéndose en el Convenio Colectivo de Trabajo, sin que exceda de 30 días.

En el Reglamento también se precisa que el MTSS y cuando corresponda las direcciones de Trabajo, pueden asignar para su contratación a licenciados del Servicio Militar Activo, personas que cumplen sanción o medida de seguridad en libertad, con discapacidad y egresados de la educación especial y otras que lo requieran, disponiéndose los procedimientos correspondientes.

Con relación a los tipos de contratos de trabajo, son definidos los siguientes: por tiempo in­determinado, para labores de carácter permanente; y por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra: para labores eventuales o emergentes, el cumplimiento del servicio social, para el periodo de prueba, sus­tituir temporalmente a trabajadores au­sentes por causas justificadas amparadas en la legisla­ción, y cursos de capacitación a tra­ba­jadores de nueva incorporación.

En este sentido se suprimen los contratos a domicilio, teniendo en cuenta que el lugar de tra­bajo se acuerda entre las partes; y el de aprendizaje debido a que para los cursos de capacitación con trabajadores de nueva incorporación, se utiliza el de por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra. Al suprimirse estos el Reglamento establece en una disposición transitoria que los contratos de trabajo vigentes al momento de la entrada en vigor del Código de Trabajo y su Reglamento, se adecuan a lo dispuesto, en lo que corresponda, en un plazo de hasta 180 días.

Es útil aclarar que se autoriza el uso del contrato indeterminado para labores discontinuas o cíclicas en actividades donde la demanda de trabajadores aumenta en determinados periodos o temporadas, retribuyendo el trabajo du­rante el tiempo efectivamente laborado, sin per­juicio del derecho del trabajador a laborar en cualquier sector o actividad en el otro periodo. En el periodo interciclo se suspende la re­lación de trabajo y no se paga retribución, según lo establece el artículo 26 del propio Código.

Del mismo modo, vale subrayar que en la contratación las partes pueden acordar la concertación de contratos con una duración inferior a la jornada diaria y semanal, en cuyo caso la remuneración es proporcional al tiempo de trabajo, reiterándose la posibilidad de concertar más de un contrato de trabajo, en la propia entidad o en otra, para realizar labores distintas a las habituales en diferentes horarios de trabajo, mediante contrato por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.

En materia del periodo de prueba se establece entre 30 y hasta 180 días, determinándose su duración en correspondencia con la complejidad del cargo y se acuerda en el Convenio Colectivo de Trabajo, entre otras definiciones más específicas, como la de que para los trabajadores de mar puede extenderse a la duración de la primera campaña o travesía.

Sobre la modificación del contrato de trabajo se ratifica que sus cláusulas pueden ser modificadas por voluntad coincidente de las partes, por cambio de plaza o de la naturaleza de la actividad, por cláusulas del Convenio Co­lec­tivo de Trabajo o por disposición legal, precisando que para que produzcan efectos legales se suscribe un suplemento al contrato.

Se plantea asimismo que el trabajador pue­de cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador; que el traslado provisional a otro cargo de igual o diferente calificación puede efec­tuarse únicamente ante situaciones de de­sas­tres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o si se en­cuentra en peligro inminente para la vida; y que este traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta 180 días al año ininterrumpidamente, periodo du­rante el cual cobra el salario del cargo que pa­sa a de­sempeñar, y si este es inferior, el Re­glamento es­tablece que pueden recibir el salario escala del cargo de procedencia.

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, se modificaron los términos para concluir la relación de trabajo por iniciativa del trabajador: hasta 30 días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado y hasta 15 días hábiles para los contratos determinados o para la ejecución de un trabajo u obra.

En el caso de los cargos técnicos que requieran poseer nivel superior, el término de aviso previo es de hasta 4 meses para el contrato indeterminado.

Tocante al Expediente laboral se mantiene que la entidad lo confecciona o actualiza al trabajador con una relación de trabajo superior a 6 meses, y cuenta para ello con un término que no exceda de 15 días. Además la entidad y los trabajadores están obligados a protegerlos cuando están bajo su custodia, y en caso de deterioro o pérdida parcial o total, a realizar las gestiones para reconstruir el tiempo de servicio y salarios devengados.

En la nueva ley se suprime el traslado institucional del expediente laboral, entregándosele al trabajador o sus familiares al momento de la terminación de la relación de trabajo.

El Reglamento establece su contenido, suprimiendo como documentos a incluir los certificados médicos así como los informes de investigaciones relativos a accidentes de trabajo y la hoja resumen. El jefe de la entidad o en quien este delegue, expide las certificaciones requeridas en el proceso de reconstrucción de los expedientes, a solicitud de otras entidades o del trabajador, en un término de hasta 90 días a partir de la solicitud; y en caso de incendios se remite a la legislación de seguridad social.

Con los cambios introducidos en este tema, que ha sido objeto de llamadas y mensajes de varios lectores, se aplica una disposición transitoria del Reglamento que determina que los trabajadores que causaron baja con anterioridad a la vigencia del Código de Trabajo, y su expediente laboral está bajo la custodia de las entidades, solicitan su entrega dentro de un plazo que no exceda los 2 años, transcurridos estos, se incinera el expediente y se archivan los documentos que acrediten tiempo de trabajo y salarios devengados, dejando constancia en acta.

En sentido general respecto a la Idoneidad demostrada, pues hay características específicas para determinadas profesiones, se ratifica que es el principio para determinar la incorporación al empleo, su permanencia en el cargo, promoción en el trabajo y la capacitación por parte de la entidad, comprendiendo el análisis integral de los requisitos entre los que figuran: realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas, demostrada en los resultados de su labor; cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o es­pecíficas y las características personales que se exigen en el desempeño de determinados cargos, acordados entre el empleador y la organización sindical, lo cual se inscribe en el Con­venio Colectivo de Trabajo; calificación formal exigida, debido a la naturaleza del cargo, me­diante la certificación o título emitido por el cen­tro de enseñanza correspondiente.

De igual forma se mantiene que es atribución del empleador o de la autoridad facultada reconocer la idoneidad demostrada a los trabajadores o confirmar su pérdida, la cual puede ser delegada a los jefes de unidades organizativas que se le subordinan directamente. El em­pleador, para adoptar decisiones, se auxilia del Co­mité de Expertos, compuesto por 5 o 7 miem­­bros, de los cuales uno se designa por el je­fe de la entidad o por quien este delegue, otro por la organización sindical y los restantes son trabajadores elegidos en asamblea.

La evaluación del trabajador, al menos una vez al año, se realiza por el empleador o auto­ridad facultada, conforme a los requisitos de la idoneidad demostrada, reglamentándose que el jefe de la entidad de conjunto con la orga­nización sindical, acuerda sus términos y condiciones, los cuales son inscritos en el Con­venio Co­lectivo de Trabajo.

El trabajador puede discutir el resultado con quien lo evaluó; de estar inconforme, puede reclamar por la vía administrativa ante el jefe in­mediato superior al que realiza la evaluación en un término de 7 días hábiles, y contra esta de­ci­sión no procede recurso alguno en la vía administrativa o judicial. La reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral (OJL) es solamente cuando se aprecien violaciones del procedimiento acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo.

La capacitación y superación de los trabajadores es organizada por el empleador en co­rres­pondencia con las necesidades de la producción y los servicios y los resultados de la evaluación del trabajo, pudiendo, excepcionalmente, orgnizar cursos con trabajadores de nue­va in­corporación, siempre que no existan jóvenes próximos a graduarse, entre otras precisiones.

El Código reconoce que los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio de utilizar su tiempo libre y esfuerzo personal, ex­cep­to los casos de especial interés estatal, es­tableciéndose que aquellos que estudian en la Educa­ción Superior tienen derecho a que el em­pleador les conceda en el momento que las ne­cesiten, hasta 15 días de sus vacaciones anuales acu­­muladas, en función de las actividades do­centes.

En consonancia, en disposición transitoria se precisa que los trabajadores que ac­tualmente estudian en la Educación Superior y reciben los beneficios y facilidades que se establecieron por el Decreto No. 91, por el que fueron relevados de sus labores para dedicarse a estudiar en los cursos diurnos, y que perciben durante sus estudios un estipendio no reintegrable, mantienen dichas facilidades hasta el término de sus estudios.

El empleador, señala, posibilita al recién graduado la preparación para desarrollar los conocimientos adquiridos y habilidades prácticas que le permitan desempeñar el cargo que ocu­pa o el que pasará a ocupar, por lo que se deroga la Resolución No. 9/07 sobre el adiestramiento laboral.

Fuentes utilizadas
Ley No. 116 Código de Trabajo, Presentación del MTSS en el Seminario sobre la implementación del Código de Trabajo, su Regla­mento y disposiciones complementarias, junio 2014 y Mesa Redonda sobre la puesta en vigor del Código de Trabajo, julio 2014.

Tomado de Granma