“Si la empresa no ingresa, no me pagan”; “yo no, yo cobro un sueldo fijo, ¡pero ya tú sabes!”, comentaban ante mí dos mujeres en un ómnibus, al intercambiar sobre sus carencias y zozobras financieras. Y es que el salario es un centro constante de preocupaciones para nuestros trabajadores, que además “se activa” en la opinión pública a partir de cada medida específica en uno u otro sector.
La diversidad de sistemas de pago existentes en el país, las diferencias entre los aportes concretos de cada rama y los resultados globales de la economía, determinan que hoy nuestro panorama salarial resulte mucho más complejo que la expresión fría del ingreso promedio por trabajador, e impide que podamos esperar un solo tipo de solución para el problema.
La evidente caducidad de los llamados salarios básicos, cuyo bajo monto se confirma con los altos porcentajes de incremento que ha sido necesario aplicar para los médicos y el resto del personal de la salud, tampoco es el reflejo exacto de la situación, porque tales tarifas de base han sido en parte corregidas con muchos parches y remiendos introducidos al paso del tiempo, incluyendo el pago por resultados, mejor o peor aplicado en el ámbito empresarial de la mayoría de los sectores.
De modo que tal y como subyace en el espíritu de la actualización del modelo económico cubano, que busca potenciar la iniciativa y el estímulo diferenciado de acuerdo con la efectividad de la gestión, la salida para el dilema de los bajos salarios no solo pasa por grandes decisiones políticas generales, sino también y en lo fundamental por la actitud propositiva de soluciones parciales específicas para cada entidad que se justifiquen con mayor productividad, calidad y eficiencia.
Esta es la filosofía que preside las nuevas potestades con que ahora cuentan las empresas y sus organizaciones superiores de dirección empresarial, en cuanto a la elaboración de sus sistemas salariales, con la única restricción de no distribuir más dinero que la riqueza creada, medida a partir del comportamiento del indicador de gasto de salario por peso de valor agregado.
La comprensión de este proceso es vital para el movimiento sindical, pues los representantes de los trabajadores tienen que ser protagonistas en esa búsqueda y presión hacia las administraciones para que hagan las mejores propuestas posibles de retribución salarial, de acuerdo con los niveles de ingreso y rentabilidad, y sin violar la condición antes dicha.
Un poco más complicado es el panorama en nuestro todavía muy amplio sector presupuestado, donde cualquier reforma salarial tiene que ser antecedida de análisis profundos sobre el uso racional de la fuerza de trabajo, y de procesos de reordenamiento y racionalización de las plantillas que permitan después aumentar los ingresos con el menor impacto posible en el aumento de los gastos presupuestarios.
También sería imprescindible que tales organismos se prepararan mejor para ese momento, tanto para definir y acercarse del modo menos traumático y con la mayor gradualidad posible al equilibrio óptimo entre la cantidad de personal necesaria y la máxima eficacia en su labor, como para la ágil implementación de las medidas que se vayan aprobando.
No obstante todos estos caminos distintos que sigue y seguirá el salario en Cuba —ahora, otro ejemplo, tenemos una política diferente para la retribución de los trabajadores que se vinculen a inversiones extranjeras—, es preciso también desde el Estado mantener una observación más estrecha sobre los flujos indeseados de la fuerza laboral que se producen como consecuencia de los desequilibrios y diferencias salariales entre sectores o dentro de cada rama.
Ello es crucial para tratar de frenar los fenómenos de desprofesionalización y carencia de personal en actividades esenciales, mediante el movimiento más oportuno de los salarios, pues para garantizar su éxito como principal estímulo al trabajo, hace falta mucho más que un borrón y cuenta nueva.
