Por Vivian Bustamante, Lourdes Rey, Elizabeth Pérez, Rafael González y Mercedes Sierra
En un centro X ponen en convocatoria varias plazas. La información es ajena a dos de sus trabajadores, uno enfermo y otro con licencia, que de seguro optarían. La Resolución 8/2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no contempla que deba avisárseles. Mientras, en la fábrica Y pagaron el salario durante tres meses, varios días después de lo habitual, y ni siquiera hubo una explicación convincente de los directivos.
Ambas situaciones pudieron evitarse, de haber estado los detalles al respecto en un documento que adquiere cada vez más relevancia en el ámbito laboral, a la luz de los cambios que se operan en la economía: el convenio colectivo de trabajo (CCT).
Y si bien los ejemplos planteados no los encontró Trabajadores en un primer acercamiento al tema, son casos factibles de hallar, sobre todo el segundo. De ello dan fe cartas recibidas en la sección Buzón abierto de nuestro semanario. Igual ocurre con disposiciones disciplinarias violatorias de lo que debe definirse en el contrato mencionado, acerca de lo cual evidentemente hay ignorancia.
¿Por qué ocurre esto? ¿Qué significa dicho legajo, ideado para ser consultado como la cartilla escolar? ¿Cómo generalizar su conocimiento y aplicación? Esas y otras preguntas fueron respondidas por especialistas de la Central de Trabajadores de Cuba (CTC) y de centros laborales visitados por este equipo de reporteros, en las provincias de La Habana y Villa Clara.
Intereses y motivaciones
En Cuba antes de 1959, las disposiciones en materia laboral se incumplían de manera cotidiana. La única alternativa de los sindicatos y trabajadores era hacer prevalecer sus derechos fundamentales mediante huelgas y reclamos.
Ponían mucho interés en que sus demandas quedaran bien plasmadas para evitar desprotección, hábito que con diferentes motivaciones e incentivos conservan algunos sectores, esencialmente de la rama industrial. Uno de esos ejemplos lo vimos en la empresa comercializadora de combustible (Cupet), de Villa Clara. La historia supera las seis décadas, cuando representantes de la compañía Esso Standard Oil y empleados del lugar pactaron un convenio en cuanto a salario, normas de seguridad y descanso retribuido.
El actual abarca muchos más aspectos hasta tener 23 anexos, pero bien vale la pena, pues “por ahí nos medimos y actuamos”, expresa Maribel Pérez Rodríguez, secretaria del buró sindical.
Mientras hojea lo que es casi un libro, subraya que lo revisan de forma integral cada año, en tanto las condiciones pueden variar. Por eso para el 2014 fueron reacomodados los sistemas de pago por los resultados y de estimulación en CUC, y así ajustaron el trabajo de la Asociación Nacional de Innovadores y Racionalizadores (Anir), de acuerdo con las prioridades.
Sus valoraciones las complementa el ingeniero Gustavo Rodríguez Cordero, director de Cupet Villa Clara, para quien el convenio deviene parte vital del control interno.
Similares consideraciones recogimos en el grupo empresarial Labiofam, un referente en la esfera productiva y también en cuanto a los CCT, dentro del Sindicato Nacional de Trabajadores Agropecuarios y Forestales, según enfatiza Miguel Contreras Zúñiga, uno de sus funcionarios.
Pocas horas mediaron entre las coordinaciones y el encuentro con una representación de sus entidades radicadas en La Habana y la oficina central. Escucharlos denota conocimiento y aplicación de los tratos entre el sindicato y la administración. Van más allá del ABC establecido, porque “hay un gardeo diario a muchos asuntos convenidos”, afirma Odaisis Torres Leyva, secretaria general del buró sindical.
Quizás la opinión que nos sintetizó el significado del CCT para el colectivo de Labiofam la dio Jorge Luis Barrera Martínez. Lleva dos meses como jardinero, aunque el departamento de servicios se beneficia de sus afanes desde que surgió la Empresa.
“Claro que lo conocemos, sin decir el nombre lo vemos cada día, la gente cumple, es bien atendida, hay disciplina y hasta nuestros hijos se favorecen, pues el ‘macuto’ tiene un plan para atender aquí a los niños en vacaciones, y que sus madres no falten al trabajo”, asegura.
Otras precisiones aporta Anyelis María Pelayo. Para ella, el proceso de concertación es bien aceptado por los de su generación, “porque deriva en fructíferos intercambios y recoge aspectos que enseñan a insertarnos en la primera experiencia laboral”.
Todos insisten en la atención integral al trabajador que vela por los detalles, siempre importantes, y mucho más en el área productiva, donde priman la fuerza joven y femenina.
Félix Mora González, director de Recursos Humanos de la empresa denominada UP-5, expone un nuevo elemento. La legislación vigente es tan amplia que resulta engorrosa su lectura y comprensión; sin embargo, el convenio tiene basamento jurídico y resume en pocas hojas la vida de un centro y sus acuerdos, aclara.
Llenar lagunas
Imposible responder cuándo dejará de ser una quimera que la calidad constituya patrimonio de todos esos documentos, que en el país superan los 5 mil, con unos 32 mil anexos. En total abarcan a más de 2,8 millones de trabajadores.
Lo que sí se sabe es que sin esa cualidad, el movimiento sindical desaprovecha la posibilidad respaldada por la ley para normar los procederes que rigen las relaciones laborales, así como los derechos y obligaciones, en aras de impulsar la producción y desarrollar la creatividad en los colectivos.
Pero eso no se logra espontáneamente. Toca al sindicato y a la administración preparar un proceso de negociación, en el que todos intervengan para mejorar un proyecto, que al final es aprobado en asamblea general, a partir de acuerdos medibles y la designación de ejecutores por ambas partes.
En opinión de Xiomara Enrique Cruz, funcionaria del departamento de Asuntos Laborales y Sociales de la CTC, “el CCT no puede emanar de un concilio entre el director y el jurídico de la empresa, con la justificante de que falta conocimiento al secretario del ejecutivo sindical o del buró. También a los trabajadores atañe su cuota de protagonistas, asistiendo y aportando ideas, primero en el diagnóstico y luego en la reunión”, recalca.
La experiencia en estos temas hace meditar a Gisela Duarte Vázquez, miembro del Secretariado Nacional de esa organización. Es imposible que el adiestramiento y otras vías que hoy potencian sustituyan el quehacer y preocupación de los responsables, a fin de que rinda sus frutos esta poderosa herramienta, expone.
Para la dirigente, ese trato colectivo ha tenido altibajos y su contenido y elaboración prevalece con un lado débil, medular. Prueba de ello, dice, quedó expuesto en acuerdos emanados de los debates del Documento Base del XX Congreso de la CTC y del Anteproyecto de Código de Trabajo, uno de cuyos capítulos está dedicado a ese tema.
Por su parte, el examen periódico de lo acordado en el CCT es para la jurista Aleida Rodríguez Díaz, con más de 20 años de experiencia como abogada laboralista en la CTC de Villa Clara, la mayor dificultad que tiene el movimiento sindical con vistas a hacer viable este documento.
“Podrán tener calidad pero si se engavetan, devienen letra muerta”, sentencia.
Es una realidad a la cual da el frente la CTC en todas las provincias. De ahí los análisis sistemáticos, la decisión de materializar un plan de adiestramiento para los dirigentes sindicales, y la intencionalidad con que atienden a los 465 centros inspeccionados en marzo último, por su impacto social y económico.
¿Cómo lo hacen?
Un sindicato con notables avances en cuanto al CCT es el que afilia a los trabajadores de la administración pública, que acumula 573 documentos de ese tipo. Estos relacionan en todo el país a 52 ramas de diversos organismos y funcionan a partir de un ajustado proceso de control, que incluye a inspectores sindicales, especialistas asesores y cursos de capacitación.
Visitamos dos de sus entidades para atestiguar la labor en ese sentido, la unidad de Áreas Verdes de la capital, perteneciente a Servicios Comunales, y otra, sin duda, de referencia nacional: la Fiscalía General de la República (FGR).
Para esta última no siempre fue así y es uno de los elementos por el que merece ser reconocida la remontada de un convenio obsoleto en el 2011, a una sólida propuesta dos años después.
Convincentes son las palabras de Eusebio Gómez, jefe de la dirección de Recursos Humanos, cuando comenta que “no es posible firmar el convenio sin la participación activa de los trabajadores”.
Un recorrido por el centro permite corroborar que cada uno puede decir cómo nació el proyecto, y hasta las veces que lo tuvo para enriquecerlo durante la etapa de consultas.
Adrián Lago, técnico en medios audiovisuales, destaca el trato que recibieron los jóvenes —y en especial los no fiscales—, en la confección del CCT, en tanto obtuvieron asesoría de experimentados juristas en el tema legislativo. Una ayuda invaluable, si se tiene en cuenta además, que muchos transitan por su primera experiencia laboral.
Asimismo, Luis Lorenzo Palenzuela, fiscal y secretario de una sección sindical, comparte sus experiencias: “Determinamos las necesidades de cada área, y las ajustamos con otros indicadores a acatar. El convenio es una guía para comprobar qué nos falta y qué hemos hecho”.
Para los trabajadores de la FGR hay un antes y un después en materia de concertación laboral. Por eso ante cualquier problema de esa índole se preguntan: “¿Eso está en el CCT?”, y si surgen inquietudes en las reuniones sindicales lo primero que inquieren es “¿qué dice el convenio?”
Saber que existe, un primer paso
Cerca de la capitalina Finca de los Monos está la sede de Áreas Verdes, perteneciente a Servicios Comunales de la provincia de La Habana. No fue muy amplia la representatividad de los entrevistados, aunque en el intercambio pudimos comprobar que al menos conocen la importancia y esencia del CCT, al cual calificaron como “un ejercicio pleno de democracia en función de las aspiraciones de los colectivos obreros”.
Que al menos los trabajadores cuenten y sepan que existe un documento con esas características es un primer paso importante, opinan Clarisa Reyes y Mariluz Tamayo, miembros del sindicato nacional y provincial de la Administración Pública en la capital, respectivamente.
Es lamentable que escaseen los ejemplos como el de la FGR, entre otras razones, por la carencia de precisiones elementales, como las fechas de cumplimiento de las cláusulas y sus responsables.
No puede ocurrir que la obligación caiga en terreno de nadie, y esto, argumentan, debe quedar zanjado para la etapa de actualización de los convenios, una vez que se haga oficial el nuevo Código de Trabajo.
Entre tanto rige el Decreto Ley 229, acerca de los CCT, al que también se adscriben las empresas de capital mixto. Una con experiencia en su aplicación es Aguas de La Habana, donde también funciona la Resolución 72 del 2008, que es el reglamento laboral, comenta la funcionaria Maura Casañas Alfonso.
Allí tienen la particularidad de que en las consultas, los trabajadores, además de aprobarlo a mano alzada, estampan su rúbrica, según conocimos en visita a la entidad. El criterio generalizado es que “la aplicación de ese documento se acerca bastante a lo deseado”, acota Francisco Jiménez Pedroso, secretario general del buró sindical.
Pero en la abrumadora mayoría de los colectivos laborales necesita ser “más manoseado”, punto en el que coinciden constructores del contingente Blas Roca Calderío. Sin embargo, valoramos que fuerzas de este tipo tienen un camino trillado para poner en práctica los CCT. Ellos nacieron hace varias décadas con un estricto reglamento, regulador de todas las actividades, incluido el desempeño laboral.
Por eso no nos extraña escuchar a miembros de su buró sindical enfatizar en la importancia de los matutinos que realizan, donde entre otros asuntos, dirimen de manera expedita problemas que estén gravitando en la producción o incumplimientos, como lo establecido para la guardia obrera.
Con la autocrítica a flor de piel y los años en estas lides, Mercedes Fernández Gómez, secretaria general del buró provincial de la Construcción en La Habana, manifiesta insatisfacciones, pues en el sector todavía se dan ejemplos de que “falta comprensión de cómo llevar a una cláusula la atención integral de los trabajadores y persisten otras insuficiencias en cuanto a reflejar especificidades”.
Generalizar saberes
Decenas de entrevistas y la consulta de algunos convenios evidencian que además de la metodología, concurren iniciativas enriquecedoras para dar vida a esos documentos. Consideramos que corresponde a la CTC generalizar saberes al respecto y ampliar el diapasón de métodos para verificar la efectividad de aquellos.
¿Por qué no dar entonces el pie forzado a fin de que los acuerdos que lo ameriten o así estén pactados, sean chequeados con frecuencia en las asambleas de afiliados y de representantes?
En momentos que se habla con mucha fuerza del papel de la contrapartida sindical, la mejor motivación para los trabajadores puede ser que vean reflejados sus intereses en el convenio y que el sindicato los viabilice y discuta.
Que no sea letra muerta
De los convenios colectivos de trabajo se habla en los centros, aunque hace falta convertirlos en la ley interna de cada uno, en instrumento de permanente chequeo para el sindicato y la administración.
Partiendo de ese concepto, sobre el tema hicieron precisiones a Trabajadores, Gisela Duarte Vázquez y Xiomara Enrique Cruz, miembro del Secretariado de la CTC a cargo de la esfera de Asuntos Laborales y Sociales, y especialista de ese departamento, respectivamente.
El período de vigencia del CCT es de uno a tres años; sin embargo, exige periodicidad en su análisis, pues tiene cláusulas o capítulos que son revisados cada mes. Cumplir con esa obligación recae en el ejecutivo sindical, plantean.
Para llegar a ese paso, dicho documento debe transitar por un proceso de diagnóstico, consulta y concertación, que bien realizado permite acotar las directrices productivas, de funcionamiento y derecho laboral. El resto lo ponen el tiempo y el interés de respetar lo establecido, subraya Gisela.
Así uno de los puntos en la asamblea de representantes debe ser chequear el CCT, pero hay cláusulas cuyo seguimiento es mensual, y hay que examinarlas en la reunión de afiliados. Tales son los casos del día y tiempo de pago, una violación habitual; también la entrega de los medios de protección y seguridad y salud, significa.
Agrega que el primer paso para confeccionar los convenios resultan los lineamientos elaborados por cada organismo con el sindicato nacional correspondiente, donde se fijan los aspectos imprescindibles de recoger, cuáles son distintos para centros en específico y cuántos de estos llevan anexos al convenio de la empresa.
Esas directrices están en revisión para adecuarlas a lo aprobado en el Código de Trabajo y, a su vez, a las condiciones que imponen las transformaciones emanadas del nuevo modelo económico y la información que posee la CTC, por ejemplo, de en qué sectores existen más problemas, abunda Xiomara.
El CCT —recuerda— es una planificación que depende de otra, el presupuesto de la economía, y necesita de una pesquisa antes de la negociación, a fin de conocer qué premisas tienen la empresa y sus unidades y con cuáles recursos cuentan para sus planes. “Queremos que el convenio nazca bien”, puntualiza.
